Will ein Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis einzelne Bedingungen befristet ändern, etwa die Aufgaben des Mitarbeiters oder die Arbeitszeit einer Teilzeitkraft, ist fraglich, wann das zulässig ist. Lange war umstritten, ob der strenge Maßstab für die Befristung von Arbeitsverhältnissen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt. Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 20.9.09; 7 AZR 233/08) für Klarheit gesorgt.

Geklagt hatte ein Redakteur, der Teilzeit arbeitete und einen Antrag nach § 9 TzBfG auf unbefristete Verlängerung der Arbeitszeit gestellt hatte. Hierauf hat der Arbeitgeber eine auf sechs Monate beschränkte Vollzeittätigkeit des Redakteurs zur Vertretung einer Arbeitskollegin bewilligt. Damit war der Redakteur nicht einverstanden.

Das BAG gab dem Arbeitgeber aber recht und stellte klar, dass die befristete Änderung von Arbeitsvertragsbedingungen nicht dem strengen Maßstab des TzBfG unterliege. Es ist nur zu prüfen, ob die Vertragsklausel den Arbeitnehmer entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligt (§ 307 Abs. 1 BGB). Einen Befristungsgrund muss der Arbeitgeber nicht angeben. Entscheidend ist, dass der Mitarbeiter von vornherein weiß, dass er nur vorübergehend mehr arbeiten darf.

Ansonsten müssen die Interessen von Arbeitgeber und -nehmer abgewogen werden. Liegt ein Grund für die Befristung - hier Vertretung - vor, überwiegen die des Arbeitgebers.

www.abendblatt.de/wirtschaft/arbeitsrecht

Unser Autor Christian Wieneke-Spohler ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg. Im Internet: www.martens-vogler.de