"Bewerber können heute fordern"

Der Fachkräftemangel ist laut einer Studie die größte Sorge der Personalmanager. Für Arbeitnehmer ist das dagegen eine gute Situation

Arbeitgeber müssen lernen, nicht nur nach Top-Kandidaten zu suchen, sondern nach Leuten, die zum Job und dem Unternehmen passen, sagt Studienleiter David Scheffer von der Nordakademie, Hochschule der Wirtschaft.

Hamburger Abendblatt:

Sie haben im Rahmen einer Studie Personalverantwortliche in Unternehmen nach ihren Sorgen befragt. Was ist dabei herausgekommen?

David Scheffer:

Wir haben die Teilnehmer an der Befragung in offenen Feldern frei erzählen lassen. Sie sollten sich quasi von der Seele schreiben, was ihnen im beruflichen Kontext momentan die größten Sorgen bereitet - ohne dass sie durch bestimmte Fragestellungen beeinflusst worden wären. Das Ergebnis: Zwei Drittel der Antworten thematisierten den Mangel an Fach- und Führungskräftenachwuchs, mit riesigem Abstand vor Themen wie Führung oder Fortbildung. Der fehlende Nachwuchs ist das größte Problem, mit dem sich Personalmanager derzeit auseinandersetzen. Kleine und mittelständische Firmen, vor allem die in der Provinz, sind noch einmal stärker von dem Problem betroffen als Konzerne im attraktiven Hamburg.

Welche Maßnahmen haben die Personalabteilungen schon gegen den Fachkräftemangel ergriffen?

Scheffer:

Man kann zwei Ansätze erkennen. Die einen starten vereinzelte Aktionen, nutzen Karrieremessen oder richten auf Facebook eine Karriereseite ein. Andere sehen das Ganze integrativ und wollen eine Lösung aus einem Guss anbieten. Das Stichwort heißt Employer Branding. Diese Personalabteilungen versuchen, eine Arbeitgebermarke aufzubauen und somit eine Attraktivität für Nachwuchskräfte herzustellen, wie man es im Marketing mit Produkten macht. Und weil die Arbeitgebermarke immer eine Spiegelung der Gesamtmarke sein muss, arbeiten Marketing und Personal im Unternehmen auch immer häufiger zusammen.

Eines Ihrer Studienergebnisse ist, dass viele Personalmanager trotz des spürbaren Fachkräftemangels an ihren hohen Ansprüchen festhalten: Bewerber müssen nicht nur hoch qualifiziert und motiviert sein, sondern auch eine Affinität zum Unternehmen und nicht so hohe Gehaltsvorstellungen haben. Aber der Markt erlaubt es ihnen doch eigentlich gar nicht mehr, solch hohe Ansprüche zu stellen.

Scheffer:

Dementsprechend wird der Fachkräftemangel auch Folgen haben. Es kann zukünftig nicht mehr darum gehen, immer nur die Besten der Besten zu kriegen, sondern die Passenden. Top Zeugnis, top Lebenslauf - das ist schön und gut, aber muss vielleicht für die spezifische Position gar nicht sein. Ich glaube, dass Unternehmen lernen werden, viel genauer zu gucken, welche Passungen möglich sind. Denn auch mit Kandidaten, die keine hervorragenden Lebensläufe haben, kann man eine Passung herstellen, sodass eine gute Arbeitsleistung dabei herauskommt. In Zukunft können nicht mehr einfach Filter gesetzt werden wie zum Beispiel "unter 1,5-Abi-Durchschnitt nehmen wir keinen".

Sie sprechen im Vorwort Ihrer Studie von der Individualisierung als großem Trend. Wird es für Firmen da nicht erst recht kompliziert? Einerseits fehlt es an Fachkräften, andererseits wollen sich die Kandidaten im Job auch noch entfalten.

Scheffer:

Das ist die Maslowsche Pyramide - wenn die Grundbedürfnisse befriedigt sind, wollen sich die Menschen selbst verwirklichen. Junge Leute sind heute immer mehr davon getrieben, ihre persönlichen Potenziale zu entfalten. Es geht ihnen nicht um hohes Gehalt. Viele Studien zeigen inzwischen, dass der entscheidende Grund, sich für ein Unternehmen zu entscheiden, die Möglichkeiten sind, sich dort entfalten zu können. Auch diesem Trend können Unternehmen mit dem Bemühen um bestmögliche Passung begegnen: Nicht nur in Hinsicht auf die Arbeitsleistung, auch mit Blick auf die individuelle Zufriedenheit des Mitarbeiters müssen Personalmanager versuchen, den "perfekten Platz" für sie im Unternehmen zu finden. Oder die Position umgestalten, sodass sie passt. Das ist durchaus mühsam, aber so, wie es im Moment aussieht, können es sich die jungen Bewerber leisten, Forderungen zu stellen.

Auf dem Weg zum Arbeitnehmermarkt?

Scheffer:

Ja. Das hat historisch gesehen übrigens eine interessante Parallele zu den Märkten der Nachkriegszeit. Als der Kunde einfach nur froh sein durfte, überhaupt etwas kaufen zu können, gab es noch kein Marketing. Das setzte erst ein, als der Wettbewerb größer wurde und der Kunde sich zwischen verschiedenen Produkten entscheiden konnte. Genau diese Situation haben wir jetzt auch auf dem Arbeitsmarkt. Die Arbeitnehmer sind im Grunde diejenigen, die eine knappe Ressource anzubieten haben. Die Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen und für sich werben.