Vier Karrierefrauen erzählen, wie sie Nachwuchs und Firma organisieren. Ihre Kraft brauchen sie auch für negative Reaktionen aus dem Umfeld.
Führungskraft und zugleich Mutter von einem, zwei oder drei Kindern sein? Geht das? "Überraschenderweise war die Hauptanstrengung das Emotionale - dass ich nicht ständig mit meiner Tochter zusammen sein kann", sagt Ilka Krüger, Geschäftsführerin der Unternehmensberatung Bröker + Partner und Mutter der acht Monate alten Rosalie. "Ich musste lernen, ohne schlechtes Gewissen zu arbeiten und ebenso die Zeit mit meiner Tochter uneingeschränkt zu genießen." Ihr reichen Firmenkindergärten und eine gute Organisation nicht aus. "Eine emotionale Unterstützung - von Mitarbeitern, Kunden und Vorgesetzten - ist gefragt."
Die Reaktionen, die eine Mutter als Führungskraft erhält, reichen von Neid ("Wieso die und nicht ich ...?") über Anerkennung ("Toll, wie sie diesen Spagat schafft") bis zu Ablehnung ("Was für eine Rabenmutter!"). "Damit muss man umgehen lernen. Das kostet Kraft", sagt Krüger. Die 41-Jährige war nie wegen ihres Babys ganz raus aus dem Tagesgeschäft, sondern über Telefon und Mail selbst in den ersten vier Wochen nach der Geburt für Kunden, Mitarbeiter und Chefs erreichbar. Heute ist sie an vier Tagen in der Woche im Büro.
"Es muss ein Geben und Nehmen sein", sagt Saskia Heidenberger, Mutter einer vierjährigen Tochter und Teamleiterin Zentrale Ausbildungskoordination bei Lufthansa Technik. "Eine Mutter in Führungsposition muss sich selber organisieren und kann nicht alles von ihrem Chef und dem Unternehmen erwarten." Die 38-Jährige verlässt freitags um 13 Uhr die Firma. "Der Nachmittag gehört meiner Tochter." Der Drahtseilakt klappt nur, wenn sich beide Partner verantwortlich fühlen, wenn sich das Unternehmen auf die Bedürfnisse der Mütter einlässt und die Chefs flexibel mitziehen, sagt Ilka Krüger. "Firmenchefs kriegen hoch qualifizierte Frauen, die auch Mütter sein wollen, nicht, wenn sie auf starre Präsenz-Regeln beharren." Es müsse normal werden, dass eine Managerin zugleich Mutter ist, fordert sie.
Stefanie Hirte ist als Bereichsleiterin für Personalentwicklung und Personalmarketing bei der Firma Otto tätig. Die Mutter eines zwölfjährigen Sohnes und einer siebenjährigen Tochter arbeitet an zwei Tagen bis 15 Uhr und sitzt freitags im Home-Office. Ohne Unterstützung durch privates Umfeld und Vorgesetzte gehe es nicht, bestätigt sie. "Außerdem arbeite ich sehr diszipliniert und effektiv. Man organisiert sich klarer." Zudem müsse eine Managerin mit Kind gut delegieren können. Die Bereichsleiterin, die zuvor fünf Jahre lang als Abteilungsleiterin 75 Prozent gearbeitet hat, kommt heute auf 88,6 Prozent. "In meiner Funktion sind 50 Prozent nicht möglich. Bereichsleitung erfordert 75 bis 100 Prozent Arbeitszeit."
Annette Nellore hat drei Kinder im Alter von fünf, sieben und neun Jahren. Alle drei werden von 8 bis 17 Uhr betreut und bekommen in Schule und Kita ein Mittagessen. Die 42-Jährige ist Gründerin und Chefin der Personalberatung passport Business Engineering mit zehn festen Mitarbeitern. "Ich habe bis zur Geburt immer gearbeitet und alle Kinder zehn Monate lang gestillt." Sie habe ihre Firma in der Schwangerschaft gegründet und die ersten Jahre drei Tage die Woche gearbeitet. Ihr Rezept: "Loslassen und delegieren." Dass sie nicht angestellt ist, sei ein Riesenvorteil, gibt Nellore zu.
"Frauen sollten unbedingt bereits vor dem ersten Kind mit ihrem Partner im Detail besprechen, wer den Nachwuchs betreuen wird - und auch Notfälle durchspielen", sagt Karriereberaterin Anna Gwosch aus Berlin. Außerdem sollte die Frau ihren Wiedereinstieg bereits vor der Jobpause planen. "Die Pause sollte auf keinen Fall länger als drei Monate dauern", sagt Beraterin Gwosch. Besser sei es, auch in dieser Zeit weiter den Kontakt mit der Firma zu halten.
Jedoch nützen die schönsten Arbeitszeitmodelle und die beste Organisation nicht, wenn die Einstellung nicht stimmt. "Eine wankelmütige Position ist ein Karrierekiller, denn die Frau muss mit inneren Widerständen wie Selbstvorwürfen oder fehlender Motivation aus ihrem Umfeld rechnen und damit umgehen lernen", sagt Susanne Sabisch-Schellhas, Projektleiterin Womenomics, einem Coachingprogramm für Frauen mit Führungserfahrung.
Vorsicht sei außerdem vor einer Denkfalle geboten. Gwosch: "Haben männliche Führungskräfte Kinder, gelten sie als sozialkompetent, bei der weiblichen Führungskraft heißt es, sie ist nicht voll einsatzfähig." Hilfreich könne es sein, Rückhalt bei anderen Frauen zu suchen und aktiv zu netzwerken, sagt Susanne Sabisch-Schellhas.
Für Jobexpertin Svenja Hofert beginnt der entscheidende Schritt bereits mit der Auswahl der richtigen Firma für eine Karriere mit Kind. "Besteht die komplette Führungsebene nur aus Männern, sollten die Alarmglocken läuten." Hofert rät Frauen, ihre (Familien-)Pläne in der Firma konkret und klar zu kommunizieren und Veränderungen mitzugestalten. "Dazu gehört die Auswahl der eigenen Schwangerschaftsvertretung. Das kann zum Beispiel eine Interimsmanagerin für ein Jahr sein." Besser als ein Ausstieg von zwölf Monaten ist Hoferts Ansicht nach der sukzessive Einstieg nach sechs Monaten - zunächst für zwei bis drei Tage die Woche.