Nach Urteil des Europäischen Gerichtshofs müssen aber sachliche Gründe vorliegen

Luxemburg. Befristete Arbeitsverträge können mehrfach hintereinander verlängert werden, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt. Der Europäische Gerichtshof entschied gestern, solche wegen Vertretungsbedarfs befristeten Arbeitsverträge könnten auch dann erlaubt sein, wenn sich dieser Bedarf "als wiederkehrend oder sogar ständig erweist". Das höchste EU-Gericht war vom Bundesarbeitsgericht angerufen worden. Dabei ging es um die Klage einer Frau, die zwischen 1996 und 2007 mit insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen in der Geschäftsstelle des Amtsgerichts Köln beschäftigt wurde. Die Frau wurde jeweils als Vertretung für vorübergehend fehlende Mitarbeiter eingesetzt, beispielsweise für Kolleginnen im Erziehungsurlaub. Sie hatte auf Festanstellung geklagt.

Die EU-Richter urteilten aber, ob ein befristeter Arbeitsvertrag im Einzelfall durch einen sachlichen Grund - beispielsweise den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften - gerechtfertigt sei, müsse von den nationalen Behörden entschieden werden. Dabei müssten "alle Umstände einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge" berücksichtigt werden. Die Klägerin hatte vor dem Arbeitsgericht Köln argumentiert, bei 13 befristeten Arbeitsverträgen in elf Jahren könne nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Der Europäische Gerichtshof entschied, die Tatsache, dass ein Arbeitgeber wiederholt Vertretungen einstelle und dass diese Vertretungen auch durch Arbeitnehmer mit unbefristeten Verträgen gedeckt werden könnten, bedeute nicht, dass kein "sachlicher Grund" im Sinne des deutschen und europäischen Rechts vorliege. Nun muss der Fall nochmal vor das Bundesarbeitsgericht.

2010 bekam fast jeder zweite neu eingestellte Arbeitnehmer (46 Prozent) zunächst nur einen Job auf Zeit. 2001 waren es lediglich 32 Prozent. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt es zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen. Der "kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag" endet nach Ablauf eines vorher festgelegten Datums. Der "zweckbefristete Arbeitsvertrag" läuft aus, wenn sein Zweck erfüllt ist. So kann ein Arbeitnehmer etwa als Ausgleich für einen erkrankten Mitarbeiter eingestellt werden. Der Vertrag endet, wenn der Kollege zurückkehrt. Bei den kalendermäßig befristeten Verträgen ist eine Begrenzung höchstens auf zwei Jahre zulässig (Paragraf 14 TzBfG). Außerdem kann der Vertrag innerhalb dieser zwei Jahre maximal dreimal verlängert werden.