Hamburg/Nürnberg (dpa/tmn). Wenn Unternehmen Stellen neu besetzen, gibt es oft langwierige Auswahlverfahren. Es geht aber auch anders. Das Stichwort: Open Hiring. Was dahinter steckt.

Einen Job bekommen, ganz ohne Vorstellungsgespräch und Auswahlprozess: Das soll das Recruiting-Konzept Open Hiring möglich machen.

Klingt ungewöhnlich? Ist es auch. Soll eine Stelle besetzt werden, sieht das Verfahren schließlich oft so aus: Die Personalabteilung prüft eingehende Bewerbungen, leitet sie, wenn alles passt, an die Fachabteilungen weiter. Dort beratschlagen die Verantwortlichen untereinander, ob diese Kandidatin oder jener Kandidat die richtige Wahl sein könnte. Anschließend stehen Vorstellungsgespräche an. Und schon wieder Beratungen: Diese Kandidatin oder besser jene?

Dann eine Zusage geben, Absagen verschicken, für den Job geeignete Bewerber auf eine Warteliste setzen und so weiter und so fort.

Ein Manko bei solchen Auswahlverfahren: Neben all dem Zeitaufwand ist die Gefahr groß, dass von Arbeitgeberseite unbewusst Vorurteile in die Personalentscheidung einfließen - und eine eigentlich gute Besetzung für den Job ihn womöglich nicht bekommt. Solche Fehlentscheidungen soll Open Hiring vermeiden. Was steckt also dahinter? Antworten auf die wichtigsten Fragen.

Was genau versteht man unter Open Hiring?

Die Open-Hiring-Idee stammt aus den USA. Eine Großbäckerei für Brownies setzt hier beispielsweise seit Anfang der 1980er Jahre bei der Besetzung von Stellen auf offene Verfahren. Konkret heißt das: „Freie Stellen werden ohne Auswahlverfahren besetzt“, sagt Monika V. Kronbügel, Gesamtvorstandsmitglied des Bundesverbands der Personalmanager (BPM). Die Stelle wird ausgeschrieben, und die erste, oft über ein elektronisches Formular eingehende Bewerbung kommt zum Zug.

Es gilt also: „first come, first served“, heißt es im Online-Magazin „Faktor A“ der Bundesagentur für Arbeit. Haben sich weitere Personen beworben, wird eine Nachrückerliste angelegt.

Arbeitgeber sollen so möglichst unvoreingenommen auf begabte Beschäftigte treffen. Alter, Geschlecht, Aussehen, Herkunft - all solche Faktoren, die bei einem Vorstellungsgespräch auffallen und eine Entscheidung beeinflussen können, fallen weg.

Wie verbreitet ist Open Hiring?

„Open Hiring ist bisher eher ein Randphänomen“, sagt Professor Enzo Weber vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg. Ihm zufolge haben bislang nur einige Prozent der Arbeitgeber auf das Instrument Open Hiring gesetzt.

Allerdings könnte sich das Open Hiring künftig auch hierzulande mehr und mehr durchsetzen. „Der teils ausgeprägte Mangel an Arbeits- und Fachkräften zwingt quasi dazu“, so Kronbügel, CEO beim Consultingunternehmen Global Division in Hamburg. Das Open Hiring ist schnell und verzichtet darauf, Standards zu prüfen, die es möglicherweise verhindern, dass die Stelle überhaupt besetzt werden kann.

Ideal sei es, wenn es um einen Arbeitsplatz beispielsweise im Facility Management geht oder um Jobs als Kraftfahrerin oder Lagerist. Andererseits eigne sich Kronbügel zufolge das Open Hiring-Verfahren nicht für jede Branche - und vor allem nicht für höhere Positionen. Arbeitsplätze mit komplexeren Anforderungen, etwa für Medizinerinnen oder für Juristen, ließen sich nicht über das Open Hiring-Verfahren besetzen.

Was spricht für Open Hiring, was dagegen?

Weber zufolge könne sich Open Hiring positiv auf die Diversität auswirken. Ein weiterer Vorteil: „Mögliche Lücken im Lebenslauf sind irrelevant, weil sie im Bewerbungsprozess erst gar nicht Thema sind“, erklärt Kronbügel. So lässt sich verhindern, dass Menschen mit diesen in eine bestimmte Schublade gesteckt werden.

Doch es gibt auch Nachteile. Der wesentliche: Wichtige Informationen darüber, wie gut eine Person zur Stelle passt, werden nicht wahrgenommen. „Dementsprechend hat Open Hiring in Reinform bei komplexeren Stellen auch weniger Potenzial als bei Stellen mit einfacheren Anforderungen“, so Weber.

Er geht davon aus, dass das Prinzip eher als Mischform zukunftsfähig ist. Sodass Bewerbungs- und Auswahlprozesse nicht komplett entfallen, aber stark vereinfacht und digitalisiert werden. Ein weiterer Nachteil ist aus Sicht von Weber, dass das Prinzip „wer zuerst kommt, mahlt zuerst“ nicht unbedingt Chancengleichheit impliziert.

Was sollten Unternehmer und Bewerber beim Open Hiring beachten?

Unternehmen müssen darauf achten, dass die Stellenausschreibung klar beschreibt, welche Anforderungen Menschen auf Jobsuche erfüllen müssen - und welche Aufgaben auf sie zukommen. „Malerisch-blumige Umschreibungen ergeben an dieser Stelle keinen Sinn, in der Ausschreibung müssen Fakten stehen“, so Kronbügel.

Jobkandidaten müssen sich hingegen darüber im Klaren sein, dass ihnen Unternehmen, die auf Open Hiring setzen, einen Vertrauensvorschuss gewähren. „Deshalb sollten sie unbedingt ehrlich sein, was ihre Fähigkeiten und Kenntnisse betrifft und sich und potenziellen Arbeitgebenden diesbezüglich nichts vormachen“, rät Kronbügel.

Wer an dieser Stelle nicht bei der Wahrheit bleibt, fliegt über kurz oder lang auf - und ist den Job dann womöglich auch schnell wieder los.