Erst abgemahnt, dann gekündigt?

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Die Verwarnung kann die Vorstufe zum Rausschmiss sein. Muss aber nicht – wenn der Mitarbeiter sein Verhalten ändert

Eine Abmahnung durch den Arbeitgeber sollte niemand auf die leichte Schulter nehmen. Sie kann die Vorstufe zur Kündigung sein, warnt Arbeitsrechtler Alireza Khostevan. „Wenn die Kündigung die Rote Karte ist, dann ist die Abmahnung die Gelbe“, erklärt der Rechtsberater bei der Arbeitnehmerkammer Bremen. Damit der Mitarbeiter nicht vom Platz gestellt wird, sollte er das abgemahnte Verhalten sofort beenden.

„Eine Abmahnung kann immer dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten verstößt“, erläutert Khostevan. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Sicherheitsvorschriften missachtet werden, wenn der Mitarbeiter regelmäßig zu spät kommt oder Weisungen nicht befolgt. „Jede Form von persönlichem Fehlverhalten im Job kann abgemahnt werden“, erklärt der Jurist.

Doch nicht jede Gelbe Karte ist gerechtfertigt: „Nicht schuldhafte schlechte berufliche Leistungen sind kein Abmahnungsgrund“, sagt Alireza Khostevan. Konkret heißt das zum Beispiel dieses: Nur weil ein Mitarbeiter bestimmte Unternehmensziele wie Umsatzzahlen nicht erreicht, kann ihm der Arbeitgeber noch keine Abmahnung schreiben. „Sie kann nur bei vertragswidrigem Verhalten ausgesprochen werden“, bestätigt der Berliner Rechtsanwalt Philipp Kitzmann. Das setzt voraus, dass der Mitarbeiter Einfluss auf den abgemahnten Sachverhalt hat. „Wer ständig krank ist, kann dafür nicht abgemahnt werden“, sagt Kitzmann.

Ein Rechtsanwalt sollte prüfen, ob die Abmahnung alle Anforderungen erfüllt

Wer eine Abmahnung erhält, sollte abklopfen (lassen), ob sie die notwendigen formalen und inhaltlichen Anforderungen erfüllt. Denn nur dann ist sie wirksam. „Die Abmahnung hat immer eine Hinweis- und eine Warnfunktion“, sagt Anwalt Philipp Kitzmann. Der Angestellte muss darin einerseits aufgefordert werden, das unerwünschte Verhalten abzustellen. Andererseits muss er auch deutlich vor den arbeitsrechtlichen Konsequenzen gewarnt werden, falls sich das Verhalten wiederholt.

Alireza Khostevan nennt noch ein drittes Kriterium: „Eine Abmahnung muss sich immer auf einen konkreten Vorfall beziehen“, unterstreicht der Arbeitsrechtler. Statt pauschal die Bummelei eines Mitarbeiters zu rügen, muss der Arbeitgeber genau schreiben, an welchem Tag der Abgemahnte mit welcher Verspätung im Job erschienen ist.

Oft erfüllt eine Abmahnung nicht alle drei Kriterien auf einmal. Darum: „Wer eine Abmahnung bekommt, sollte diese immer zuerst vom Fachmann prüfen lassen.“ Viele Ratsuchende kann Khostevan dann schon nach einem Blick auf das Schriftstück beruhigen, weil es die Anforderungen an eine wirksame Abmahnung nicht erfüllt. Und dann? „Wenn es sich nicht um eine echte Abmahnung handelt, sollte man besser die Füße still halten“, empfiehlt der Experte. Sonst bessere der Arbeitgeber nur nach.

„Man kann die Abmahnung von einem Arbeitsgericht überprüfen lassen“, sagt Daniel Marquard, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg. Doch wer weiter in der Firma arbeiten möchte, sollte darauf besser verzichten. „Ein Rechtsstreit belastet das zerrüttete Arbeitsverhältnis nur zusätzlich“, warnt der Anwalt. Außerdem könne eine Klage ohne Rechtsschutzversicherung teuer werden.

Daniel Marquard rät dazu, die Abmahnung erst im tatsächlichen Kündigungsfall überprüfen zu lassen. Wer argwöhnt, dann könne es zu spät dafür sein, kann sich entspannen: „Es gibt keine Fristen, um gegen die Abmahnung vorzugehen“, sagt Marquard. Darum muss nichts überstürzt werden. „Wenn eine Abmahnung in der Personalakte liegt, hat das erst einmal keine Konsequenzen“, sagt auch Philipp Kitzmann. „Eine Abmahnung verjährt zwar nicht, aber sie verliert mit der Zeit ihre Wirkung.“ Wenn über einen längeren Zeitraum kein neues Fehlverhalten aufgetreten ist, erlischt die Warnfunktion. Auch mit einem weiteren Mythos räumt Fachanwalt Kitzmann auf: „Dass es drei Abmahnungen bis zur Kündigung braucht, stimmt so nicht.“ Wenn ein gravierendes Fehlverhalten trotz Abmahnung nicht abgestellt wird, kann auch schon nach der ersten Wiederholung gekündigt werden. „Allerdings muss es sich um das gleiche Verhalten handeln, das bereits abgemahnt wurde“, sagt der Experte.

Wer eine Gegendarstellung für die Akte schreibt, muss gute Argumente haben

Wer der Ansicht sei, eine Abmahnung sei falsch oder unbegründet, könne auch eine Gegendarstellung schreiben, erklärt Khostevan. Darin sollte der Mitarbeiter deutlich machen, warum der konkrete Vorwurf gegen ihn falsch ist. „Eine allgemeine Rechtfertigung des Fehlverhaltens hat in einer Gegendarstellung nichts verloren“, sagt der Arbeitnehmerberater. Die Gegendarstellung muss dann wie die Abmahnung in die Personalakte genommen werden. Wann der Mitarbeiter seine Sicht der Dinge darlegt, ist unwichtig: Auch hier gebe es keine Frist, innerhalb der reagiert werden muss, erklärt Alireza Khostevan.

Eine andere Möglichkeit bei Erhalt einer Abmahnung besteht darin, das Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen. „Schließlich muss man ja auch künftig zusammenarbeiten, da kann ein klärendes Gespräch helfen“, sagt der Anwalt. Allerdings sollte sich der Abgemahnte davor hüten, das Fehlverhalten im Rahmen dieses Gesprächs ausdrücklich zuzugeben – das könnte später gegen ihn verwendet werden.

Als Berater der Arbeitnehmerkammer Bremen habe er es sowohl mit gerechtfertigten als auch mit völlig ungerechtfertigten Abmahnungen zu tun, berichtet Khostevan. „Da liegt dann oft der Verdacht nahe, dass der Arbeitgeber einfach einen unliebsamen Mitarbeiter loswerden will.“ Doch nicht immer bedeutet eine Abmahnung nach seiner Erfahrung gleich das Schlimmste: „Oft geht es auch nur um einen Schuss vor den Bug.“