Sich ständig auf Neues in der Firma einstellen zu müssen kann Mitarbeiter zermürben. Was Experten zum Thema Anpassungen raten.
Entlassungswelle oder Expansionskurs: Wandel im Unternehmen kann für die Beteiligten gut oder schlecht sein. „So oder so führen Veränderungen bei den meisten Mitarbeitern zunächst zu Verunsicherung, weil sie mit neuen Herausforderungen und oftmals auch neuen Verhaltensanforderungen konfrontiert werden“, sagt Change-Management-Berater Martin Klaffke. Wie stark die Reaktion ausfällt, hänge damit zusammen, welche Art von Wandel auf den Mitarbeiter zukommt, wie er die persönlichen Konsequenzen bewertet und wie eingebunden oder machtlos er sich selbst dabei einschätzt.
Roger Henrichs, Geschäftsführer der Unternehmensberatung 2coach, hat fünf Stufen der Angst ausgemacht. Sie reichen von der moderaten Komfortangst, die sich darum dreht, welche Gewohnheiten und Zuständigkeiten man aufgeben muss, bis hin zu Identitäts- und Existenzangst aufgrund des erforderlichen Rollenwechsels.
Der Umgang mit Veränderungen sei ebenso unterschiedlich, erklärt Henrichs. Er reicht vom selbstzufriedenen „Mir kann keiner was“ bis zu einer Verweigerungshaltung oder sogar unverhohlener Aggression. „Wie man reagiert, hängt mit der Change-Biografie zusammen, der persönlichen und der des Unternehmens“, sagt Henrichs. Je mehr Veränderungsprozesse Beschäftigte erlebt haben, desto routinierter und abgeklärter der Umgang damit.
„Ganz große Bedeutung kommt der Kommunikation durch die Führungskräfte zu“, sagt Sabine Reichelt-Nauseef, Inhaberin der SOBeratergruppe. Doch dabei machen sie oft Fehler, etwa den, Informationen zurückzuhalten. „Viele Führungskräfte schweigen lieber, weil sie selbst noch nicht genau wissen, wie es weitergeht“, sagt Reichelt-Nauseef. „Aber Mitarbeiter spüren das sofort, die Verunsicherung ist da.“
Auch wenn es noch keine klare Aussicht auf die weitere Entwicklung gibt, sollten Vorgesetzte regelmäßig mit ihren Mitarbeitern sprechen – auch wenn sie nur sagen können: „Wir wissen es noch nicht in allen Einzelheiten, wir können aber klar die weitere Vorgehensweise beschreiben und werden euch immer so zeitnah wie möglich informieren.“ Und das dann auch tun: „Wenn man mit schlechten Neuigkeiten nur scheibchenweise herausrückt, wird das Misstrauen gefördert und man läuft Gefahr, dadurch gerade die leistungsstärksten Mitarbeiter zu verlieren“, sagt Reichelt-Nauseef.
Wie Chefs ihr Team „mitnehmen“, erklärt Martin Klaffke: „Kopf, Herz und Hand des Mitarbeiters müssen angesprochen werden. Er muss verstehen, wohin die Reise geht, muss von der Führungskraft mit einer anspornenden Vision auch emotional gepackt werden und muss erkennen können, dass er den Wandel bewältigen kann.“
Wenn der Flurfunk beunruhigt, hilft ein Gespräch mit dem Vorgesetzten
Wer sich als Beschäftigter indes nicht mitgenommen fühlt, muss selbst aktiv werden. „Statt viel Energie darein zu stecken, die Veränderungen zu bekämpfen, sollte man versuchen, die Situation neu zu bewerten“, rät Roger Henrichs, der seit mehr als zehn Jahren Change-Management-Berater ausbildet. „Mitarbeiter haben auch die Möglichkeit, ihre Ideen für die Gestaltung der Veränderungen einzubringen.“
Sabine Reichelt-Nauseef rät Mitarbeitern, die durch Geschichten aus dem Flurfunk beunruhigt sind, beim Vorgesetzten um ein Gespräch und Klärung zu bitten. Wer es schafft, positiv auf Veränderungen zu schauen, kann sie sogar in eine Entwicklungschance umwandeln, sagt sie. „Wenn man sich vorher um sein Selbstmarketing gekümmert hat, kann man sich jetzt unter Umständen für neue Aufgaben empfehlen.“
Berater Martin Klaffke empfiehlt, sich prophylaktisch auf Veränderungen vorzubereiten. Dazu gehört: lernen, in die eigenen Fähigkeiten zu vertrauen, seinen Marktwert kennen, eine positive Grundhaltung Veränderungen gegenüber entwickeln. „Dann fühlt man sich nicht so ausgeliefert.“