"Ich kann das und ich will das - das ist es, was Bewerber im Interview rüberbringen müssen", sagt Irmgard Gloatz, Psychologin und Coach. Egal, ob es sich dabei um ein einzelnes Bewerbungsgespräch oder ein Interview in einem Assessment Center (AC) handelt. Einziger Unterschied: "Dem Gespräch im AC fehlen meist Testsituationen wie Fallbeispiele, weil diese Aspekte auf anderem Wege geprüft werden", erklärt Gloatz.
Ist ein Bewerber erst einmal zum Interview eingeladen, heißt dies, dass er fachlich für die Stelle in Frage kommt. "Ob ein Gespräch dann positiv verläuft, ist zu 80 Prozent von seiner Persönlichkeit abhängig", erklärt Personalberaterin Elisabeth Strack. "Aber keine Angst: Der Personaler will doch nur den Besten für den Job finden. Er lädt niemanden ein, um ihn niederzumachen."
In der Regel erwartet den Bewerber ein teilstrukturiertes Interview. Unstrukturiert sind meist nur der Smalltalk am Anfang und am Ende des Gesprächs sowie Themen, die der Personaler intuitiv anspricht, weil sie ihm in der Situation relevant erscheinen. Im strukturierten Teil geht es um festgelegte Themenkomplexe. Durch ihre Antworten darauf werden die Bewerber miteinander vergleichbar. Ein typischer Fragenkomplex bezieht sich auf die Stärken und Schwächen des Kandidaten. "Bitte nennen Sie nicht den Klassiker - die Ungeduld - als Ihre Schwäche", warnt Irmgard Gloatz. "Das haben Personaler so oft gehört, da rollen sie nur noch mit den Augen." Eines an der Antwort ist aber richtig: Am besten nennt man eine Schwäche, die auch zur Stärke umgedeutet werden kann. Trainerin Gloatz: "Wenn ein Buchhalter sagt, er könne Unordnung nicht ertragen, legt man ihm das positiv aus. Wer will denn schon einen unordentlichen Buchhalter?"
Zu wissen, wie die Bedingungen des Jobs sind, ist Voraussetzung für ein erfolgreiches Gespräch. "Dazu stelle ich am besten eine Hypothese auf", erklärt Elisabeth Strack. Aus den Angaben in der Ausschreibung und Informationen, die man sich im Internet oder durch ein vorheriges Telefonat beschafft hat, ist das gesuchte Profil ziemlich genau zu ermitteln. Davon ausgehend kann der Bewerber, wenn er um eine Selbstdarstellung gebeten wird, seine Erfahrungen konkret in Beziehung zum neuen Job darstellen. "Vorbereitung heißt aber nicht Dressur", betont Elisabeth Strack. Wenn der Bewerber dem Personaler etwas vorspielt, mag er vielleicht den Job bekommen. "Aber nach drei Wochen wird klar - das Andressierte, das bin nicht ich", sagt die Beraterin. Die Folge: Unzufriedenheit bei allen Beteiligten.
Ein weiteres typisches Thema leitet die Frage ein: "Warum haben Sie sich hier beworben?" Wer länger arbeitslos war, dem glaubt der Personaler natürlich nicht, dass er nur auf diese Ausschreibung gewartet hat. "Dann darf man sagen, dass man sich darauf freut, überhaupt wieder zu arbeiten", sagt Irmgard Gloatz. Für den Langzeitarbeitslosen wie für alle Bewerber aber gilt: "Liefern Sie zunächst eine Begründung, die mit der Stelle zu tun hat." Gut kommt an, die Herausforderung der Aufgabe oder die größere Führungsverantwortung zu nennen.
Für viele Bewerber sind "dunkle Stellen" im Lebenslauf unangenehm: ein abgebrochenes Studium etwa. "Ist man damit nicht im Reinen, legt man sich eventuell selbst Stolpersteine in den Weg", warnt Elisabeth Strack. "Zum Beispiel, indem man ungefragt darauf zu sprechen kommt." Wer zu seiner Entscheidung steht, sei dagegen in der Lage, Wege und Umwege, die er genommen hat, auch gut zu begründen. Bleibt noch der Abschluss des Gesprächs. "Haben Sie weitere Fragen?" heißt es da. "Fragen Sie nur, wenn Sie tatsächlich auch noch etwas zu den Rahmenbedingungen des Jobs wissen wollen", rät Irmgard Gloatz. Wer nur eine belanglose oder überholte Frage stellt, weil er in einem Bewerbungsratgeber gelesen hat, dass er so interessierter wirkt, erreicht wahrscheinlich das Gegenteil. "Sagen Sie in diesem Fall am besten: ,Vielen Dank, ich habe in unserem Gespräch bereits alles erfahren und fühle mich jetzt gut informiert'."
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