Die Leserfrage: Ich habe ein kleines Dienstleistungsunternehmens mit acht Mitarbeitern, von denen einer bald in Rente geht. Unter den Bewerbern für die Stelle ist auch ein Kandidat mit einer Schwerbehinderung. Worauf muss ich beim Auswahlprozess achten?

Das sagt Rechtsanwalt Rainer Stelling: Der Arbeitgeber darf keinen Bewerber wegen einer Behinderung benachteiligen. Bereits die Ausschreibung muss im Hinblick auf eine mögliche Behinderung neutral formuliert sein. Das gilt nur dann nicht, wenn die Behinderung mit den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle unvereinbar ist.

Die Auswahl eines Bewerbers hat sich allein an seiner Qualifikation zu orientieren. Die Behinderung darf nicht der Ablehnungsgrund sein. Übrigens kann die Einstellung eines Schwerbehinderten besonders attraktiv sein, wenn die Arbeitsagentur einen Eingliederungszuschuss nach dem Sozialgesetzbuch III zahlt.

Müssen Sie den Bewerber allerdings aufgrund seiner Qualifikation ablehnen, sollten Sie darauf achten, bei der Formulierung des Ablehnungsschreibens nicht Bezug auf die Behinderung zu nehmen. Eine diskriminierende Absage löst einen Schadensersatzanspruch aus. Im Zweifelsfall müssen Sie nachweisen können, dass der eingestellte Bewerber qualifizierter war als der Schwerbehinderte.

Hat sich der Arbeitgeber für einen schwerbehinderten Bewerber entschieden, gilt für ihn nach sechs Monaten auch in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist dann nur noch nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamts zulässig. Während der Probezeit darf hingegen auch einem Schwerbehinderten zustimmungsfrei gekündigt werden, selbstverständlich aber auch in diesem Fall nicht wegen seiner Behinderung.

Unser Autor Dr. Rainer Stelling ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg. www.rae-gleim.de