Ein Kommentar von Olaf Hinz

Hamburg. Im vierten Quartal steht es meist an: das jährliche Mitarbeitergespräch. Rückblick und Ausblick werden gemacht - und meist steht ein Ergebnis schon von vornherein fest: Eine "Schulung" muss besucht werden.

Trainings sind in der Personalentwicklung ein bewährtes Mittel, um Fach- und Führungswissen zu vermitteln, Potenzial zu nutzen und Veränderungen zu begleiten. Aber sind sie auch wirksam? Da wird bestellt, was gut aussieht, günstig ist oder einfach, was man immer schon mal ausprobieren wollte.

Dabei ist die Zusammenstellung der Themen, die Auswahl der Trainer und die Verhandlung der Budgets ein Job, den die Kollegen aus der Personalabteilung mit vollem Einsatz und hoher Effektivität machen. Aber diese Energie verpufft, wenn Trainings nicht in die Bereichsstrategie eingebettet oder mit den Führungsgrundsätzen im Team abgestimmt sind. Schlimmer noch, wenn die gut gemeinten Seminarangebote sogar rebellisch machen, weil die Teilnehmer im Training erkennen, was theoretisch möglich wäre...

Ich erinnere mich an eines meiner Trainings "Führen in Veränderungsprozessen". Die Führungskräfte erarbeiteten die Punkte, die in ihrem Unternehmen einer wirksamen Veränderung im Wege stehen würden. Leider gab es nachher niemanden, der die erarbeiteten Punkte sehen, hören oder gar bearbeiten wollte. Die Verbitterung der Teilnehmer verhärtete sich so zu einem tiefen Frust. Die Personalabteilung und ich als Trainer wurden zum Rapport bestellt und aufgefordert, "Aufwiegelungen der Mitarbeiter" zu unterlassen.

Dieses Beispiel zeigt für mich vor allem eines: Wer Mitarbeiter zum Seminar "mal hinschickt" oder als Teilnehmer "mal hingeht", der kann überrascht werden, in welche Richtung der immer geforderte Transfernutzen dann geht.

Weil das Gegenteil von gut ja immer gut gemeint ist, bedenken Sie also vor dem nächsten Mitarbeitergespräch: Wie gut ist das geplante Seminar eigentlich in die Unternehmens- oder Bereichsentwicklung integriert?

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