Will der Arbeitgeber einem Mitarbeiter aus verhaltensbedingten Gründen kündigen, zum Beispiel wegen Missachtung von Arbeitsanweisungen, muss er grundsätzlich zuvor vergeblich abgemahnt haben. Erst wenn der Arbeitnehmer dann eine gleichartige Pflichtverletzung begeht, ohne sein arbeitsvertragswidriges Verhalten abzustellen, ist der Arbeitgeber berechtigt, zu kündigen. Das ergibt sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Nur wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass der Mitarbeiter die Rechtswidrigkeit ohne Weiteres hätte erkennen können und auch nicht mit einer Billigung des Arbeitgebers rechnen durfte, entfällt das Abmahnerfordernis. Dies ist beispielsweise bei einem Diebstahl oder einer Tätlichkeit der Fall.

Die Abmahnung muss zwar nicht schriftlich erfolgen, aber eine mündliche Abmahnung führt zu Beweisschwierigkeiten des Arbeitgebers. Inhaltlich liegt eine wirksame Abmahnung nur dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter ganz konkret vorhält, worin das Fehlverhalten liegt und wann es stattgefunden hat. Pauschale Vorwürfe oder schlagwortartige Bezeichnungen reichen nicht aus.

Der Arbeitgeber muss die Rüge des Fehlverhaltens um den Hinweis ergänzen, dass im Wiederholungsfalle der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Eine Kündigung muss nicht explizit angedroht werden. Enthält die Abmahnung nicht sowohl die Rüge, als auch den Hinweis, dass die Weiterbeschäftigung infrage stehen könnte, kann der Arbeitgeber bei einem erneuten Pflichtverstoß des Mitarbeiters hierauf gestützt keine Kündigung aussprechen. Er ist sogar verpflichtet, eine unwirksame Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Unser Autor Christian Wieneke-Spohler ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg. Im Internet: www.martens-vogler.de