"Tag der einheitlichen Bezahlung"

"Wenn Frauen wollen, können sie alles erreichen"

Foto: Unilever/BAT

Was muss sich ändern, damit es mehr weibliche Führungskräfte gibt? Zwei Hamburger Personalchefs im Interview - ein Mann und eine Frau.

Hamburg. Angelika Dammann, Arbeitsdirektorin bei Unilever, und Thorsten Otto-Lehthaus, Personalchef bei British American Tobacco, sprechen über weibliche Führung und was sich in Unternehmen und Gesellschaft ändern muss - für erfolgreiche Frauen.

Hamburger Abendblatt: Wie beurteilen Sie die Diskussion um zu wenige Frauen in Toppositionen?

Thorsten Otto-Lehthaus : Die Diskussion ist notwendig. Sie behandelt ein gesamtgesellschaftliches Thema, mit dem wir uns auch im Unternehmen beschäftigen.

Angelika Dammann : Sie zeigt, dass es Handlungsbedarf gibt, allerdings nicht nur im Hinblick auf Frauen. Es geht insgesamt um die bessere Ausschöpfung von Potenzialen. Beim Thema Diversity hinkt Deutschland im internationalen Vergleich ziemlich hinterher. Nicht nur das Geschlecht, sondern auch Alter, Nationalität und Stil der Mitarbeiter spielen eine große Rolle für ein Unternehmen, das global agiert.

Wie ist das zahlenmäßige Verhältnis von Frauen und Männern auf Führungsposten bei BAT beziehungsweise bei Unilever?

Dammann: Im deutschsprachigen Raum sind Frauen zu einem Viertel im Management vertreten, 40 Prozent davon arbeiten in der Organisation und 50 Prozent auf der Geschäftsführer-Ebene. Damit belegen wir in der deutschen Unternehmenslandschaft sicher einen Spitzenplatz, insbesondere, was das Topmanagement betrifft. Und damit fühlen wir uns auch sehr wohl! Verantwortlich dafür ist eine Geschäftsleitung, die stets nach kompetenten Frauen sucht und diese ins Unternehmen holt. Männer müssen einfach erst einmal gute Erfahrungen mit Frauen gemacht haben, dann werden auch mehr Frauen eingestellt.

Otto-Lehthaus: Die Trainees, die wir einstellen, sind jeweils zur Hälfte Frauen und Männer. Doch je höher die Position, desto weniger Frauen sieht man. Auf der Hauptabteilungs- leiterebene arbeiten lediglich zehn bis 15 Prozent Frauen, in der Geschäftsführung gibt es keine einzige weibliche Führungskraft. Das hängt zu einem Großteil mit Familienplanung zusammen. Frauen um die 30 unterbrechen häufig ihre Karriere wegen des Kinderwunsches, während ihre männlichen Kollegen dann gerade durchstarten. Diese Kernjahre fehlen vielen Frauen. Um das aufzufangen, haben wir betrieblich vereinbart, Frauen in Führungspositionen Teilzeit anzubieten. Daneben gibt es ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer sowie eine bezahlte Notfallbetreuung. Wir wissen, dass das nicht hinreichend ist, aber es erleichtert den Kolleginnen das Arbeitsleben.

Führen Frauen grundsätzlich anders als Männer?

Otto-Lehthaus: Ja! Das lässt sich sehr gut anhand des Merkel-Schröder-Vergleichs zeigen. Während Gerhard Schröder das Rudel von vorne führte und schnelle Entscheidungen nach dem "Basta"-Prinzip fällte, hört sich Angela Merkel mehrere Meinungen an, bevor sie entscheidet, und hinterfragt mehr.

Dammann: Ich glaube nicht, dass die Unterschiede vom Geschlecht herrühren. Am Ende kommt es auf die Persönlichkeit an. Vielleicht haben Frauen einen etwas tieferen Zugang zu ihren Mitarbeitern. Wenn ich ein Team-Meeting abhalte, ist es mir wichtig, so oft wie möglich alle unterschiedlichen Meinungen meiner Mitarbeiter zu einem Thema auf den Tisch zu bringen - auch wenn ich dann bei der Entscheidung nicht alle berücksichtige.

Welche Eigenschaften bringen Frauen mit in die Chef-Etage?

Dammann: Die gleichen, die auch erfolgreiche Männer mitbringen: Ehrgeiz, gutes Durchsetzungs- und Kommunikationsvermögen und vor allem Spaß an der Sache, denn die treibt einen am meisten an. Je höher die Position, desto mehr spielt die Führungskompetenz eine Rolle. Und die wird in Zukunft noch wichtiger werden. Die Welt wird komplexer, Führungskräfte leiten immer häufiger große Teams oder virtuell, ohne sich häufig zu sehen. Dinge müssen gut und schnell funktionieren. Vertrauen und zuhören - typisch weibliche Eigenschaften - werden noch gefragter sein.

Otto-Lehthaus: Führt eine Frau das Team, verändert sich auch der Umgangston. Er wird rücksichtsvoller, weniger flapsig und burschikos. Bei einem Meeting etwa wird auch mal über etwas gesprochen, was nicht mit dem Job zu tun hat. Auf diese Weise lernt die weibliche Führungskraft ihre Mitarbeiter persönlich kennen und weiß auch über eventuelle Konflikte im Team Bescheid. Während männliche Chefs häufig gegenüber diesen Problemen blind sind, können Frauen diese Konflikte ganzheitlicher angehen und die Teamarbeit dadurch schneller, effektiver, aber eben auch menschlicher machen.

Gibt es Aufgabenbereiche oder Positionen, die von Frauen besser ausgefüllt werden als von Männern?

Dammann: Nein. Frauen sind nur zahlenmäßig in manchen Bereichen unterrepräsentiert. Um Frauen für untypische Berufe zu begeistern, brauchen wir noch bessere Förderung und zwar schon während der Schulzeit. Außerdem müssen Unternehmen flexiblere Arbeitsmodelle wie Jobsharing oder das Arbeiten von zu Hause anbieten, übrigens auch für Männer, die gleichermaßen flexibel arbeiten wollen. Leistung entsteht ja nicht durch Anwesenheit, sondern durch die bestmögliche Nutzung von Potenzialen. Ich würde mir wünschen, dass es eine größere Kultur des Vertrauens und mehr Rücksicht auf persönliche Belange von Mitarbeitern gibt. Bei diesem Thema ist Deutschland leider noch nicht da, wo wir als führende Industrienation der Welt hingehören.

Otto-Lehthaus: Häufig machen Frauen in den Bereichen Unternehmenskommunikation oder Personalwesen Karriere. Dabei können sie ebenso gut im Controlling oder Marketing erfolgreich sein. Schließlich sind BWL-Studentinnen durchschnittlich besser in diesen Fächern als ihre männlichen Kommilitonen. Wenn Frauen wollen, können sie alles erreichen. Davon bin ich überzeugt.

Was halten Sie von einer Frauenquote im Unternehmen?

Otto-Lehthaus : Ich bin absolut dagegen, denn das würde die Akzeptanz von Frauen in Führungspositionen eher noch verringern. Auch Frauen dürfte es nicht gefallen, dass sie wegen ihres Geschlechts und nicht wegen ihrer Leistung befördert werden. Sinnvoller sind gezielte Maßnahmen wie Coaching und Mentoring wie etwa unser "Unicar"-Projekt in Zusammenarbeit mit der Universität Hamburg. Dabei beraten erfolgreiche Frauen, die mitten im Berufsleben stehen oder eine erfolgreiche Karrierelaufbahn bereits hinter sich haben, junge Frauen, die sich am Beginn ihrer Laufbahn befinden.

Dammann: Ich halte auch nicht viel davon. Denn eine Frauenquote kann kein Selbstzweck sein. Es geht um Performance, nicht ums Frausein. Daher müssen sich weibliche ebenso wie männliche Führungskräfte gleichermaßen an ihrer Leistung messen lassen. Aber ich halte viel davon, dass ein Unternehmen eine klare Strategie in diesem Bereich fährt. Laut Score Card verantworte ich bei Unilever, dass Frauen Mentoring, Netzwerke und flexible Arbeitsmodelle nutzen können, um in Spitzenpositionen zu gelangen. Nach diesen Kriterien wird meine Leistung beurteilt.

Was muss sich ändern, damit mehr Frauen in Führungspositionen gelangen - von Unternehmer- als auch von Arbeitnehmerseite?

Dammann: Wir alle haben den Auftrag, bestimmte Dinge für uns einzufordern. Denn die Rahmenbedingungen dafür sind nicht die, die sie sein könnten. Frauen müssen sich fragen, ob sie wirklich Karriere machen möchten. Ist das Ziel gefasst, muss es auch klar kommuniziert und verfolgt werden. Von Frauen erwarte ich in Zukunft, dass sie mehr Mut und Risikobereitschaft für große Projekte zeigen, Flexibilität und gegebenenfalls auch Mobilität mitbringen und Kritik nicht persönlich nehmen, sondern ihren Job pragmatisch sehen. Besonders für jüngere Frauen kann dies eine Herausforderung sein. Hier müssen wir unterstützen. Auf der anderen Seite brauchen wir mehr mutige Männer, sowohl in Unternehmen als auch in Partnerschaften. Frauen in Führungspositionen brauchen einen guten Support, beruflich wie privat. Das heißt, dass ein Mann im Zweifel auch damit zurechtkommen muss, dass die Frau erfolgreicher ist als er.

Otto-Lehthaus: Zunächst einmal muss die Gesellschaft umdenken und Mütter nicht mehr verurteilen, wenn sie gleichzeitig Karriere machen wollen. An den Unternehmen liegt es, Frauen noch gezielter zu fördern und flexible Arbeitsmodelle anzubieten. Auch, weil wir es uns volkswirtschaftlich gesehen in den nächsten fünf bis zehn Jahren nicht mehr leisten können, Fachkräfte nach der Ausbildung zu "verlieren". Dafür braucht es eine Geschäftsleitung, die die Sachlage realistisch einschätzt, aber auch Frauen, die den Willen zur Karriere haben und ihre Ziele klar formulieren. Was die konsequente Karriereplanung betrifft, können Frauen von ihren männlichen Kollegen noch einiges lernen.

Equal Pay Day: Aktionstag für einheitliche Bezahlung: Noch immer werden Frauen und Männer unterschiedlich bezahlt; männliche Kollegen erhalten im Schnitt 23 Prozent mehr Gehalt. Aus diesem Anlass veranstaltet der Verein Germany Club Hamburg (BPW) heute den "Equal Pay Day" (Tag der einheitlichen Bezahlung). Im Logenhaus (Mozartsaal) an der Moorweidenstraße 36 finden eine Podiumsdiskussion zum Thema "Steigen Sie auf - Mut Macht Geld" sowie ein kostenloses Training für Gehaltsverhandlungen statt. Alle Hamburgerinnen sind aufgerufen, sich diesem bundesweiten Aktionstag anzuschließen und mit einer roten Tasche gegen die ungleiche Behandlung zu demonstrieren - wie die Frauenvertreterin Veronika Reichert 2009.