Wer gegen seine Entlassung klagen will, muss sich an Fristen halten. AuchTarifverträge informieren über die gesetzlichen Vorgaben
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats kündigen. Andere Regelungen kann es durch Tarifverträge geben. Doch unter Umständen kann eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen oder von einer Genehmigung abhängig sein. So können Betriebsratsmitglieder nur außerordentlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und nur mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Die Zustimmung kann der Arbeitgeber notfalls gerichtlich ersetzen lassen. Das gilt auch für Personalratsmitglieder und Schwerbehindertenvertreter.
Die Kündigung eines Schwerbehinderten (ab einem Grad der Behinderung von 50 Prozent) ist nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Die Kündigung darf nicht mit der Schwerbehinderung im Zusammenhang stehen.
Kündigungsschutz gibt es auch für Schwangere und Mütter. Während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung darf nicht gekündigt werden. Der Kündigungsschutz beginnt, sobald die Schwangerschaft mitgeteilt wird. Der Schutz gilt auch, wenn ihm innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung die Schwangerschaft mitgeteilt wird. Auch in der Elternzeit gilt Kündigungsschutz, der mit dem Antrag des Arbeitnehmers beginnt. In Ausnahmen ist eine Kündigung nur mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde möglich. In der Regel ist das die für den Arbeitsschutz.
Arbeitnehmern in Pflegezeit kann frühestens zwölf Wochen vor Beginn dieser und bis zu deren Beendigung nur im Ausnahmefall gekündigt werden. Auch hier ist die Zustimmung der Behörde für den Arbeitsschutz nötig.
Der Betrieb muss die Eingliederung nach der Krankheit unterstützen
Eine Krankheit schließt dagegen eine Kündigung nicht aus. Wenn aber die Krankheit der Kündigungsgrund ist, dann ist meist auch eine Kündigungsschutzklage sinnvoll. Denn an eine personenbedingte Kündigung wegen häufiger Erkrankungen werden hohe Anforderungen gestellt. Es gibt ein dreistufiges Prüfungsverfahren. Dazu muss es zunächst eine negative Prognose geben. „Liegen Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen über mehrere Jahre vor, ist davon auszugehen, dass der Mitarbeiter auch in den nächsten Jahren ähnlich krank sein wird“, sagt Christian Wieneke-Spohler, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg. Auf der zweiten Stufe müsse der Arbeitgeber die Beeinträchtigung im Betrieb nachweisen. In der dritten Stufe gibt es eine Interessensabwägung. Hier hängt es davon ab, ob der Arbeitgeber das nach Paragraf 84 Abs. 2 SGB IX vorgeschriebene Eingliederungsmanagement (BEM) gemacht hat. Dabei geht es darum, wie einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Fehlt es an dem BEM, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass auch bei einem korrekten BEM die Situationmit dem Arbeitnehmer nicht hätte besser werden können. Hier scheitern viele Arbeitgeber und die Kündigung wird unwirksam. (stp)