Bewerbern stehen Rollenspiele, Gruppenübungen und Prüfungen bevor. Erfolgsfaktoren im Auswahlprozess sind Wissen und Ehrlichkeit

Rollenspiele, Präsentationen, Gruppenübungen – beim Gedanken an ein Assessment-Center (AC) bricht vielen Bewerbern der Schweiß aus. Vor allem größere Unternehmen stellen Hochschulabsolventen gern mit solchen Auswahl-Veranstaltungen auf die Probe. Doch vielen graust es davor: sich selbst möglichst gut zu präsentieren – und das umgeben von Konkurrenten. Vorträge vor Fremden halten, bei der Gruppenarbeit glänzen, selbst in der Pause am Kuchenbüfett vom potenziellen Chef analysiert werden. Wie kann man da überzeugen?

Zunächst einmal mit gesundem Menschenverstand und indem man sich bewusst macht, dass es nicht darum geht, der Beste zu sein, sondern der Passende: „Im Vordergrund stehen die Sozialkompetenzen", erklärt Volker Buhl, Coach und Organisationspsychologe. „Man möchte unter den eingeladenen Bewerbern in Bezug auf die Anforderungen der speziellen Position den oder die geeignetsten Kandidaten finden.“

Dabei kann es um Führungskompetenz gehen, um den Dienstleistungsgedanken, um Kreativität. Sich vorab zu überlegen, welches Verhalten gefragt sein könnte und sich entsprechend zu geben, hält Buhl allerdings für keine gute Idee. Dass es dem Kandidaten dann an Authentizität fehlt, würden erfahrene Beobachter schnell durchschauen.

Assessment-Center dauern meist ein bis drei Tage, sagt Karriereberater Walter Feichtner. Der genaue Ablauf sieht bei jedem Unternehmen etwas anders aus. Nicht immer finden die Testtage in der Firma statt, häufig laden die Veranstalter in Tagungsräume von Hotels ein. Manchmal sind es fünf Teilnehmer, manchmal 15. Bei jeder Übung sind mehrere Beobachter anwesend.

Auf der Tagesordnung können stehen: strukturierte Interviews, Rollenspiele, Fallbeispiele, Gesprächssituationen, wie sie später im Arbeitsalltag vorkommen, Gruppendiskussionen oder Postkorb-Übungen, in denen anstehende Aufgaben in eine vernünftige und effektive Reihenfolge gebracht werden müssen. Auch Präsentationen werden oft gefordert, die allein oder in der Gruppe vorbereitet und gezeigt werden. „Dazu kommen psychometrische, analytische oder verbale Tests“, sagt Volker Buhl. Alles immer unter Zeitdruck. Außer mit guten Kenntnissen über die Firma glänzen Bewerber besonders, wenn sie über detailliertes Wissen über die Branche verfügen, sagt Karriereberater Walter Feichtner. Das beste Training sei, ein Assessment-Center schon einmal miterlebt zu haben. Es sei deshalb nicht schlecht, wenn Bewerber sich zunächst sehr breit bewerben.

Ob der Kandidat bestanden hat oder nicht, erfährt man am Schluss. Hier erhält jeder Teilnehmer in der Regel eine handfeste Aussage, wie es weitergeht – ob man zum Unternehmen passt, ob ein Angebot gemacht wird, ob ein weiteres Interview stattfinden soll. Oder ob die Beobachter den Eindruck haben, dass eine Zusammenarbeit nicht sinnvoll wäre.