Neue Verfahren

Die Bewerbungsmappe hat ausgedient – so läuft's bei Unilever

Die Trainees Vincent Meyer und Vanessa Bloch im Unilever Haus in Hamburg

Die Trainees Vincent Meyer und Vanessa Bloch im Unilever Haus in Hamburg

Foto: Roland Magunia

Online-Spiele und Video-Interview statt Lebenslauf – Firmen setzen bei der Auswahl von Mitarbeitern zunehmend auf digitale Prozesse.

Hamburg.  Als Vanessa Bloch im vergangenen Herbst im Internet eine Stellenanzeige für das Führungskräfte-Programm des Konsumgüter-Konzerns Unilever entdeckte, war sie sofort interessiert. Mit ihrem Masterabschluss in Betriebswirtschaftslehre und Ökotrophologie wollte die 25-Jährige genau in diese Branche. „Ich hatte einen klassischen Bewerbungsprozess erwartet, mit Lebenslauf und Zeugnissen“, sagt sie.

Sogar einen neuen Hosenanzug für das obligatorische Vorstellungsgespräch hatte sie gekauft. Den brauchte die Kielerin erst mal nicht. Statt in langwierigen Eingangstests Fragen zur Allgemeinbildung zu beantworten oder Wurzeln zu ziehen, wurde sie nach der Anmeldung im Internet aufgefordert, eine Reihe von Spielen online zu spielen. „Das hat richtig Spaß gemacht“, sagt sie über ihren ersten Schritt zum neuen Job. Gemacht hat sie ihn am Küchentisch in ihrer Wohnung.

Unabhängig von Zeugnis, Foto oder Herkunft

Die Bewerbungsmappe hat ausgedient. Immer mehr Unternehmen setzen auf digitalisierte Prozesse, um neue Mitarbeiter zu finden. Unilever hat das neue Verfahren im vergangenen September in Deutschland, Österreich und der Schweiz für die Nachwuchsprogramme gestartet. „Es geht darum, das Potenzial zu erkennen, das ein Bewerber hat“, sagt Sofie Jeske, die für die Rekrutierung von Nachwuchsführungskräften zuständig ist. Und zwar unabhängig von Zeugnis, Foto oder Herkunft.

„Das führt dazu, dass die Auswahl vielfältiger wird“, ergänzt ihre Kollegin Julia Römermann. In dem Unternehmen, zu dem Marken wie Langnese, Dove oder Lipton gehören, sind die ersten beiden Stufen des Auswahlprozesses ausschließlich digital. Kontakt mit echten Menschen – außer es gibt Fragen – haben die Bewerber erst, wenn sie den Anruf mit der Einladung zu einem Auswahltag in der Deutschlandzentrale in der HafenCity bekommen.

Verfahren aus den Neurowissenschaften

Vincent Meyer wurde an seinem 28. Geburtstag angerufen. Er gehört auch zum ersten Durchlauf des automatisierten Bewerbungsverfahrens. Insgesamt hatten sich 2000 Hochschulabsolventen auf die 25 Plätze in dem sogenannten Future Leaders Programm beworben. „Ich fand es gut, dass alle die gleichen Chancen hatten“, sagt der Maschinenbau-Ingenieur. Wie Vanessa Bloch hatte auch er zunächst die insgesamt zwölf Online-Spiele durchlaufen, dabei unter anderem virtuelle Luftballons aufgeblasen und auf Fotos die Mimik interpretiert.

„Das sind Verfahren, die in den Neurowissenschaften erprobt wurden“, sagt Personalfrau Jeske, die Wirtschaftspsychologie studiert hat. Durch den Abgleich mit einem hinterlegten Profil ließen sich Risikobereitschaft, Lern- oder Multitaskingfähigkeit eines Bewerbers erkennen. Nach nicht einmal 48 Stunden hatte Meyer eine Rückmeldung. Für ihn ging es in der nächsten Runde mit einem Video-Interview mit Praxis-Aufgaben weiter, dass die Bewerber am Smartphone, Tablet oder PC selbst aufzeichnen.

Bauchgefühl immer schlechter

„Automatisierung bei der Auswahl von Personal wird in den nächsten Jahren zunehmen und sich weiter beschleunigen“, sagt Tim Weitzel, Professor für Wirtschaftsinformatik an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg und Chef des Center of Human Resources Information Systems (Chris). Einerseits würden die Verfahren für Unternehmen und Bewerber deutlich schneller, andererseits auch objektiver. „Wenn es darum geht, passende Mitarbeiter zu finden, ist das Bauchgefühl immer schlechter als Algorithmen“, sagt Weitzel.

Dabei werden Bewerbungen über mobile Endgeräte wie Smartphones immer wichtiger – sozusagen die Bewerbung-to-go. In einer Studie in Zusammenarbeit mit dem Online-Job-Portal Monster ermittelte das Chris-Team bei der Befragung von mehr als 1000 Unternehmen, dass schon knapp die Hälfte Mobile Recruiting anbieten und sogar 77,4 Prozent dem aufgeschlossen gegenüberstehen. Dagegen ist aus seiner Sicht der Einsatz von Online-Spielen wie etwa bei Unilever bislang kein Breitenphänomen.

Unilever will digitale Bewerbungen noch ausbauen

Auch der Kosmetik-Hersteller Beiersdorf setzt auf digitale Bewerbungsverfahren. Seit 2007 machen Bewerber für den Führungsnachwuchs zunächst einen Online-Test, der das logische und numerische Verständnis prüft. Danach beantworten die Kandidaten über eine Internet-Seite Fragen. „Das hat den Vorteil, dass es flexibler ist“, sagt Christoph Fellinger, der bei dem DAX-Unternehmen für das Recruiting zuständig ist. Zudem biete es die Möglichkeit, dass mehrere Abteilungen draufschauen können. Allerdings ist das Verfahren aus seiner Sicht nicht auf alle Bereiche anwendbar. Wenn es darum geht, freie Stellen im Unternehmen zu besetzen, wird zwar eine Online-Bewerbung erwartet – danach erfolgt aber eine persönliche Kontaktaufnahme.

Bei Unilever soll das digitale Bewerbungsverfahren weiter ausgebaut werden. „Eine schriftliche Bewerbung passt nicht mehr in die Lebenswirklichkeit der Bewerber, die heute immer online sind“, sagt Julia Römermann. Wichtig sei auch ein schnelles Feedback und, dass die Kandidaten sich orts- und zeitunabhängig bewerben können – im Wortsinn rund um die Uhr.

Reden mit dem Laptop

„Ich war so nervös vor dem Interview, dass ich es lieber noch mal um einen Tag auf Sonntag verschoben habe“, erzählt Vanessa Bloch. Auch Vincent Meyer „musste sich erstmal daran gewöhnen, mit dem Laptop zu reden – quasi als Monolog“. Letztlich haben die beiden Bewerber die Aufgaben aber so gemeistert, dass sie zum Auswahltag eingeladen wurden.

Die Sorge vieler Unternehmen, dass die Bewerber bei den computergestützten Verfahrensschritten schummeln könnten, hat man bei Unilever nicht. „Es gibt nicht richtig oder falsch, sondern es geht um Persönlichkeit und Potenziale“, sagt Sofie Jeske und zieht eine positive erste Bilanz. Auch Bewerber mit einem Abi-Schnitt über 2,8 hätten eine Chance. „Wir suchen Menschen als zukünftige Führungskräfte, die über den Tellerrand hinausgucken“, sagt Julia Römermann, die wie ihre Kollegin noch ein klassisches Bewerbungsverfahren bei dem Konzern absolvierte.

Trainee-Programm am 1. März gestartet

Vanessa Bloch und Vincent Meyer haben ihr Trainee-Programm am 1. März gestartet, mit einem Brutto-Jahresgehalt zwischen 50.000 und 55.000 Euro. „Man wird sofort aktiv eingesetzt“, sagt Betriebswirtin Bloch, die im Vertrieb arbeiten will und gerade im Außendienst-Einsatz in der Region Fulda ist. Maschinenbauer Meyer arbeitet im baden-württembergischen Heppenheim in der Langnese-Eis-Fabrik in einem Projekt zur Prozessoptimierung. „Genau das wollte ich machen.“