Debatte

Für eine Frauenquote ist es noch zu früh

Geben wir den Unternehmen die Chance, freiwillig ihre Führungsgremien mit mehr Frauen zu besetzen, meint die Wissenschaftlerin

Die Idee der Gleichstellung von Frauen und Männern wird heute von einem großen Teil der Bevölkerung in Deutschland geteilt. Dennoch sind Frauen in den Leitungspositionen der Wirtschaft stark unterrepräsentiert. In großen Unternehmen sind die Vorstände und Aufsichtsräte fast ausschließlich männlich besetzt.

Die Gründe dafür sind aus der soziologischen Organisationsforschung bekannt. Dazu zählen die männlich geprägte Führungskultur, die stärker ausgeprägte Bereitschaft von Männern zur Selbstdarstellung, ihre bessere Vernetzung und die fehlende Familienfreundlichkeit der Arbeitszeiten. Frauen haben aus solchen Gründen auch bei gleicher oder besserer Qualifikation schlechtere Chancen beim Zugang zu Führungspositionen.

Viele qualifizierte Frauen lassen sich auch entmutigen und verzichten darauf, ihre Karrierepläne konsequent zu verfolgen. Das widerspricht nicht nur den Gerechtigkeitsvorstellungen unserer Gesellschaft. Die Ergebnisse zahlreicher internationaler Studien zeigen auch, dass diese Personalpolitik der Unternehmen nicht sehr rational ist. Denn Unternehmen, die ihre Leitungsgremien gemischtgeschlechtlich besetzen, profitieren davon durchaus.

Gegenwärtig wird über die Lösung des Problems diskutiert. Viele setzen dabei auf die Einführung einer gesetzlich vorgegebenen "Frauenquote" in den Leitungsgremien börsennotierter Unternehmen. Damit wäre Deutschland in guter Gesellschaft. So haben etwa Frankreich, Island, die Niederlande, Norwegen und Spanien größere staatlich kontrollierte Firmen dazu verpflichtet, in ihren Aufsichtsräten bis zu einer bestimmten Frist eine Frauenquote einzuführen (40 Prozent, Niederlande 30 Prozent).

Problematisch ist allerdings, dass solche Regelungen nicht nur vorteilhaft für Frauen sind. Frauen riskieren, als "Quotenfrauen" angesehen und in ihrer Leistungsfähigkeit nicht ernst genommen zu werden. Auch sind weitreichende Veränderungen in der Unternehmenskultur notwendig, soll das Ergebnis nachhaltig sein.

Aus diesen Gründen halte ich eine Strategie, die auf die Bereitschaft der Unternehmen setzt, den Frauenanteil in den Leitungsgremien zu erhöhen, für aussichtsreicher als die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote. Für eine Frauenquote ist es gegenwärtig aber noch zu früh. Stattdessen sollte sich die gesetzliche Regulierung auf eine Berichtspflicht der Unternehmen beschränken. Eine solche Strategie wird von vielen als "Kuschelkurs" bezeichnet, und man bezweifelt, dass sie zu Erfolgen führt. Das ist insofern verständlich, als die schlechten Karrierechancen von Frauen in der Privatwirtschaft schon seit zwei Jahrzehnten diskutiert werden, ohne dass es nennenswerte Veränderungen gab. Heute sind die gesellschaftlichen Erwartungen an die Unternehmen, eine Geschlechter-Balance in den Führungsgremien herzustellen, aber ungleich höher als vor 20 Jahren.

Mit dem Nachweis der Frauenförderung in Leitungsgremien können große Unternehmen sogar punkten, wie das Beispiel der Telekom zeigt. Inzwischen steht auch, anders als früher, eine Reihe von Maßnahmen zur Verfügung, die sich im universitären Bereich bewährt haben und die die Unternehmen dafür nutzen können, den weiblichen Nachwuchs für die Unternehmensspitze zu fördern.

Die Einführung familienfreundlicher Arbeitszeiten in Leitungsfunktionen könnte deren Erfolg unterstützen. Davon würden nicht nur Frauen, sondern auch Männer profitieren: Den Ergebnissen repräsentativer Umfragen zufolge würde ein erheblicher Teil der Väter, die mit ihren Kindern zusammenleben, gerne weniger arbeiten und stattdessen mehr Zeit mit der Familie verbringen. Die Erfahrungen aus den skandinavischen Ländern zeigen dabei, dass sich die Begrenzung der Arbeitszeit in Leitungspositionen von Unternehmen und wirtschaftlicher Erfolg keineswegs ausschließen.

Eine wichtige Voraussetzung für die Umsetzung der Strategie besteht in einer Selbstverpflichtung großer Unternehmen. Dazu wurde schon ein erster Schritt getan, als kürzlich die 30 größten deutschen börsennotierten Unternehmen erklärt haben, dass sie sich verpflichten, unternehmensspezifische Zielvorgaben zum Anteil von Frauen in Spitzengremien festzulegen und diese noch in diesem Jahr zu veröffentlichen.

Geben wir den Unternehmen noch eine Chance, sich weiterzuentwickeln - andernfalls wird sich die Frage der Quote in ein paar Jahren wieder neu stellen.