Berlin (dpa/tmn). Weg von starren Arbeitszeiten hin zu flexiblen Arbeitszeitmodellen: Immer mehr Unternehmen setzen darauf. Doch was bringen solche Modelle wirklich?

Ein attraktives Gehalt und diverse Benefits sind wichtig - aber für die meisten Beschäftigten nicht alles. Viele möchten ihren Alltag flexibel gestalten können, um Job und Privatleben unter einen Hut zu bringen. Das gelingt zum Beispiel so:

1. Gleitzeitmodelle

Die Beschäftigten können im Rahmen der vertraglichen Vorgaben entscheiden, um wie viel Uhr sie ihre Arbeit aufnehmen und wann sie Feierabend machen. Unternehmen können aber eine Kernarbeitszeit festlegen, in der alle anwesend sein müssen. Beispielsweise kann die Kernarbeitszeit von 10 bis 15 Uhr sein - mit Gleitzeitkorridoren für vor und nach dieser Zeit.

Ein solches Modell ist nach Angaben der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) für Unternehmen organisatorisch mit geringem Aufwand zu regeln. Der Arbeitgeber habe die Sicherheit, dass alle in einem bestimmten Zeitrahmen an Bord sind. Der Vorteil für Beschäftigte: Sie haben eine gewisse Flexibilität.

Möglich ist laut BDA aber auch ein Gleitzeitmodell ohne Kernarbeitszeit - Beschäftigte können dann frei wählen, wann sie beispielsweise zwischen 8 und 20 Uhr arbeiten möchten. Von einem solchen Modell profitieren besonders die Beschäftigten. Für Unternehmen kann dies ein Beitrag sein, für Beschäftigte als Arbeitgeber attraktiv zu sein.

2. Vertrauensarbeitszeit

Bei diesem Modell legen Arbeitgeber und Beschäftigte keine festen Arbeitszeiten fest. Vielmehr bekommen Arbeitnehmende ein bestimmtes Ziel vorgegeben, die Zeiteinteilung bleibt ihnen überlassen. Arbeitgeber bleiben verantwortlich für die Einhaltung von gesetzlichen Regelungen und müssen beachten, wie viel Arbeit in der gegebenen Zeit geleistet werden kann.

„Dieses Modell hat für Beschäftigten den Vorteil, dass sie zwischendurch etwas erledigen können, gegebenenfalls auch spontan, ohne sich dafür förmlich beim Arbeitgeber abzumelden“, erklärt Isabel Eder, Leiterin der Abteilung Recht und Vielfalt beim DGB. Beispielsweise das Kind von der Kita abholen, sich beim Friseur die Haare schneiden lassen oder Einkäufe erledigen.

Vertrauensarbeitszeit-Modelle werden häufig durch die Mitarbeitenden gewünscht, so die BDA. Im Ergebnis profitieren also auch Unternehmen durch hoch motivierte Beschäftigte.

3. Arbeitszeitkonten

Auf ein Arbeitszeitkonto können Beschäftigte geleistete Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Zeit hinausgehen, gutschreiben lassen. Von ihrem Zeitguthaben entnehmen Arbeitnehmende etwas, sobald sie weniger als vertraglich festgelegt arbeiten.

Mit Arbeitszeitkonten können Arbeitgeber ihr Personal entsprechend der jeweiligen Auftragslage einsetzen. Für Beschäftigte bringt das Modell vor allem dann Flexibilität, wenn sie angehäufte Stunden unkompliziert mit Freizeit ausgleichen können.

4. Zeitwertkonten

Das Zeitwertkonto nennt sich auch Lebensarbeitszeit oder Wertguthabenkonto. Es ist eine Sonderform des Arbeitszeitkontos. Hierüber können Beschäftigte über einen längeren Zeitraum Gehalt oder Arbeitszeit ansammeln. Der Vorteil für Arbeitnehmende: So lassen sich später etwa eine längere Reise oder ein früheres Beschäftigungsende finanzieren.

„Beschäftigte können so Überstunden sammeln und sie zu einem späteren Zeitpunkt beispielsweise für ein Sabbatical nutzen“, so Isabel Eder. Nachteil für Beschäftigte: Wer zu einem späteren Zeitpunkt zu einer anderen Firma wechselt, kann das Guthaben auf dem Zeitwertkonto womöglich nicht so ohne weiteres mitnehmen.

5. Jahresarbeitszeitmodelle

Arbeitgeber legen mit ihren Beschäftigten eine bestimmte Zahl von Stunden fest, in denen sie pro Jahr arbeiten. An welchen Tagen Arbeitnehmende wie viel arbeiten, ist offen. Unternehmen haben mit Jahresarbeitszeitmodellen die Möglichkeit, leichter auf eine erhöhte beziehungsweise geringe Auftragslage zu reagieren. Deshalb wird das Modell oft in Betrieben mit saisonalen Schwankungen eingesetzt. Für Beschäftigte ist das gleichbleibende Gehalt bei wechselnder Arbeitszeit von Vorteil.

Was in Sachen Arbeitszeiterfassung gilt

Arbeitgeber müssen die Gesundheit von Beschäftigten schützen, indem sie ihnen Raum für ausreichende Ruhephasen im Alltag gewähren. Diese Pflicht ergibt sich aus dem Arbeitszeitgesetz. Im September 2022 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufgezeichnet werden müssen (Az.: 1 ABR 22/21). Davor mussten Arbeitgeber die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit dokumentieren.

Das Ziel: Es sollen insgesamt verlässliche Daten über die Arbeitszeit von Beschäftigten vorliegen. Das schafft Sicherheit sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmende, falls es in Sachen Arbeitszeit etwa zu einem Prozess kommt. Die Dokumentation der Arbeitszeit kann laut BDA entweder elektronisch oder händisch erfolgen.

Mit dem BAG-Urteil ändert sich allerdings nicht viel. Das BAG leitet die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung aus dem Arbeitsschutz her. Doch auch schon vor dem Urteil war für Arbeitgeber das Arbeitszeitgesetz bindend, mit dem sie verpflichtet sind, Arbeitszeiten und Pausen von Beschäftigten im Blick zu haben.

Die Arbeitszeiterfassung bedeutet übrigens nicht das Aus für die Vertrauensarbeitszeit. Bei der Arbeitszeiterfassung geht es schließlich um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes, nicht um die Lage der Arbeitszeit.