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Organisationsentwicklung

Veränderung durch Transparenz und Selbsterkenntnis

Foto: IOS Schley & Parter GmbH

Vera Schley ist Mitgründerin des Instituts für Organisationsentwicklung und Systemische Beratung (IOS) in Hamburg. Die Psychotherapeutin und Coaching-Expertin sprach mit dem Hamburger Abendblatt über die Herausforderung, Unternehmen durch strategische Veränderungsprozesse und Coaching fit für die Zukunft zu machen.

Hamburger Abendblatt: Frau Schley, welches Leistungsangebot verbirgt sich hinter dem IOS?

Vera Schley: Wir unterstützen seit über 30 Jahren mittelständische Unternehmen und Großkonzernen in allen Fragen strategischer Unternehmensführung: von der Neupositionierung in sich verändernden Märkten über die Veränderung der Unternehmenskultur bis zur Entwicklung von Führungskompetenz und dem Coaching aller für die Neuausrichtung maßgeblichen Führungskräfte im Unternehmen.

Sind Sie auf bestimmte Branchen fokussiert?

Nein, wir beraten prinzipiell Unternehmen aller Branchen. Zu unseren Kunden zählen Firmen der Old Economy wie Finanzdienstleister, große Medienhäuser, Dienstleister, Verwaltungseinrichtungen und Bildungsträgern bis zu hochkarätigen IT-Unternehmen. Unsere methodischen Ansätze sind für alle Organisationen und Strukturen anwenden wirksam.

Da wären wir bei den Kernleistungen des IOS. Beginnen wir bei der Organisationsentwicklung: Was genau verstehen Sie darunter?

Zunächst begreifen wir eine Organisation – also das Unternehmen – als einen lernfähigen Organismus. Jedes System, das kann sich durch Intervention positiv in eine gewünschte Richtung verändern kann. Wir definieren mit den Verantwortlichen die Ziele des Unternehmens – etwa die Integration unterschiedlicher Kulturen, die Einführung interdisziplinärer Teamarbeit oder die Implementierung sich selbst steuernder, organisatorischer Einheiten. Wir erarbeiten hier maßgeschneiderte Konzepte, die wir nach und nach im Rahmen von Workshops, Gruppen- und Einzelcoachings in den Unternehmen umsetzen. Ziel aller Maßnahmen ist es, die Menschen zu aktivieren, neue Fähigkeiten und Haltungen zu fördern und so mehr Handlungsfähigkeit zu erzeugen.

Wie genau funktioniert das?

Als Organisationspsychologen haben wir neben dem Ganzen auch die einzelnen Personen im Blick, die das soziale Gefüge und die Komplexität des Unternehmens ausmachen: Indem wir durch Coaching-Prozesse die Erwartungen und das Rollenverhalten verändern und Routinen auf den Prüfstand stellen, entsteht Raum für Neues. Es ist eine Art der Disruption. Diese Überwindung mentaler Barrieren durch kluge Formen des Involvierens ist unsere Domäne.

Hier kommen wir zum Thema Coaching. Das IOS verfolgt sowohl im Einzelcoaching als auch im Rahmen der Organisationsentwicklung den so genannten Systemischen Ansatz. Was bedeutet das genau?

Um ein System zu begreifen, muss man es von außen betrachten. Diese Erkenntnis nutzt das systemische Coaching, in dem es sowohl den Einzelnen als auch ein Team befähigt, sich neben seine persönliche Situation zu stellen nach dem Motto: See the Seeing. Aus diesem Abstand wird Erkenntnis über den blinden Fleck, den eine Organisation nicht sehen kann, möglich. So verzahnen wir am Ende auch die Entwicklung der Organisation mit dem Einzelnen: Der Coachee erfährt beispielsweise sich und eine Wirkung im Kontext von Kollegen, Vorgesetzten oder Mitarbeitern.

Wie sieht so ein Prozess aus?

Wir haben in langer praxisbezogener Forschung eine Methode entwickelt, in der sich ein Team oder die gesamte Führungsriege zusammensetzt. Jeder schildert seine aktuelle Situation oder eine Fragestellung, die ihn gerade beschäftigt. Während die Kollegen nun seine Situation beraten, hört er nur zu und beteiligt sich zunächst nicht daran. Hier kann es dann vorkommen, dass er auf der ganz persönlichen Ebene etwas über sich und sein Verhalten erfährt – etwa, wenn ein Kollege Sätze sagt wie: „mit seiner unberechenbaren Art hätte ich als Mitarbeiter auch Probleme“. Diese Reflektion von außen kann oft ein, wenn auch heilsamer, Schock sein.

Was passiert dann?

Die Führungskräfte werden von unseren Trainern Beratern aber auch von den Kollegen aufgefangen. Nach dieser intensiven Selbsterkenntnis vertiefen wir im anschließenden Gruppengespräch das Verständnis über die eigene Rolle und die Außenwirkung. Das Wesentlich ist, dass in dieser Runde sofort konkrete Lösungen für den Einzelnen entwickelt werden die er direkt danach schrittweise umsetzen kann.

Die Teamentwicklung ist eine weitere Domäne von IOS. Warum sind gut funktionierende Teams so wichtig für ein Unternehmen?

Ein gut funktionierendes Team kann ungeheure Kräfte und Synergien entwickeln. Wenn Mitarbeiter für und mit- statt gegeneinander arbeiten, ihr Wissen teilen und sich fördern, entfalten sie eine Kraft und Dynamik, die das Unternehmen auf Dauer zukunfts- und wettbewerbsfähig macht. Doch diese produktive Energie in Teams entsteht nicht durch Zufall, sondern basiert auf einer klugen strategischen Zusammensetzung sowie gemeinsamen, klar definierten Zielen und sozialer Kohärenz.

Was bedeutet das genau?

Ein Team sollte aus möglichst konträren Charakteren bestehen. Ein superkreativer Chef kann nicht noch einen weiteren Querdenker in seinem Team gebrauchen, sondern er benötigt einen analytischen, stringenten Kontroller und Organisator, der die Zahlen im Griff hat, Konzepte und Sitzungsprotokolle akribisch aufbereitet. Dieses Denken in Gegensätzen ist allerdings nicht selbstverständlich, weil sich Menschen gern Kollegen nach dem Ähnlichkeitsprinzip aussuchen. Teambildungen dieser Art sind kontraproduktiv, da das Team damit unter seinen Möglichkeiten bleibt, und somit nicht seine Leistungspotenzial ausschöpft. Hier muss bei der Auswahl der einzelnen Mitarbeiter der Verstand regieren, nicht das Bauchgefühl.

Wie läuft so ein Prozess ab?

In unseren Teamentwicklungs-Workshops arbeiten wir zunächst mit gezielter Diagnostik: Wir ermitteln mit den Beteiligten den Ist-Stand, die Teamdynamik und machen gleichzeitig unternehmerische Chancen sichtbar. Um das zu erreichen, decken wir schwelende Konflikte, Tabu-Themen, Ängste und dysfunktionale Muster auf und heben sie auf die rationale, damit für alle transparente und besprechbare Ebene. Auf dieser Basis kann eine neue Wir-Kultur entstehen, in der neue Prozesse konstruktiv angegangen, Zukunftsinitiativen gestartet werden können und schwierige Themen sofort angesprochen werden. In diesem Zusammenhang analysieren wir auch, welche Kompetenzen in einem Team fehlen oder eventuell doppelt oder dreifach vorhanden sind, um einen komplementären Ausgleich zu schaffen.

Sie arbeiten mit dem so genannten „Riemann-Schley-Kreuz“ bei der systemischen Entwicklung von Teams. Was verbirgt sich hinter diesem Begriff?

Mit dem Riemann-Schley-Modell haben wir im Jahr 2010 am IOS das in den 60er Jahren vom deutschen Psychoanalytiker Fritz Riemann entwickelte Modell für einzelne Menschen weiter entwickelt für die Arbeit mit Teams und Organisationen.

Wir haben die psychologischen Grundbedürfnisse eines jeden Menschen zu Grunde gelegt und diese auf den Prozess der Team- und Organisationsentwicklung übertragen: Es sind die Bedürfnisse nach Nähe und Distanz sowie nach Dauer und Wechsel.

Wie wenden Sie dieses Grundmodell in Ihrer praktischen Arbeit an?

Mit Hilfe des Kreuzes erkennen die Mitglieder eines Teams entlang dieser Dimensionen ihre persönlichen Hauptstrebungen und die der Kollegen. So wird die Teamsituation auf einen Blick sichtbar. Alle erkennen ihre eigenen Stärken und Schwächen sowie die der anderen. In diesen meist von vielen Emotionen und Diskussionen begleiteten Workshops wird sich ein Team häufig zum ersten Mal seiner Schlagkraft und ungenutzten Ressourcen bewusst. Damit schaffen wir die Voraussetzung für eine motivierte Team-Arbeit.

In Bereich „Leadership“ geht es um das Coaching von Führungskräften. Was ist hier Ihr besonderer Ansatz?

Natürlich begleiten wir Führungspersonen mit Coaching und Supervision kontinuierlich dabei, gut und mit sich stimmig zu führen. In Unternehmen mit Führungsebenen bieten wir dazu kompetenzbasierte Programme. Diese zielen auf die Entwicklung der Führungspersönlichkeiten und verändert somit in der Folge die Führungskultur des Unternehmens. Komplett neue Wege gehen wir mit einzelnen Unternehmen, die den Wandel zu selbstorganisierten Teams vollziehen. Stichwort: „Agilität“. Dort verteilen sich mehrere Rollen auf die Führung. Das Konzept nennt sich ‚shared leadership’. Dazu qualifizieren wir ehemalige Führungskräfte zu systemischen Coaches. Statt eines Chefs haben die Mitarbeiter dann also einen Coach, der ihnen hilft, ihre Potenziale zu entdecken und ihre Leistungsfähigkeit selbstbestimmt weiter zu entwickeln.

Wie wirkt sich so eine Führung aus?

Das wesentliche Ergebnis ist, dass selbstorganisierte Teams so überhaupt erst richtig funktionieren. Wir glauben: Entwicklung braucht ein Gegenüber. Durch den Wegfall der einzelnen Führungsperson fehlt zwar das gezielte Einzelfeedback, diese Lücke schließen aber die qualifizierten internen Coaches. Das erleben wir gerade eindrücklich am Beispiel eines global agierenden Wchweizer Unternehmens. Dieses begleiten wir als einer der Partner auf dem Weg hin zu agilen Teams und Prozessen. Die individuelle und kollektive Verunsicherung, die diese Transformation mit sich bringt wird durch die neue Rolle mit aufgefangen. Für das Unternehmen ist es günstiger, mit eigenen internen Coachs zu arbeiten als auf externe Coachs zu setzen, sie gestalten damit ganz aktiv ihre neue ‚empowerment culture’. Das Bemerkenswerte ist, dass all das in einem Umfeld mit maximalem Leistungs- und Profitabilitätsdruck passiert. Diesen Weg erleben wir als unglaublich spannenden Trend, den in Zukunft viele Firmen einschlagen werden, wenn sie als Arbeitgeber für anspruchsvolle Mitarbeiter attraktiv sein wollen.

So erreichen Sie uns:

 

 

Kontakt

 

 

IOS Schley & Parter GmbH

Institut für Organisationsentwicklung & Systemische Beratung

Gelbelstraße 46 B

 22303 Hamburg

+49 40 413 300 90

info@ios-schley.de

www.ios-schley.de

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