Flagge auf dem Kandidatenmarkt zeigen

Wie sieht erfolgreiche Nachwuchsrekrutierung aus? Experten raten Unternehmen, bereits in den Schulen und Hochschulen nach vielversprechenden Talenten zu suchen

Nachts eine Bank knacken, um einmal im Konferenzraum ganz vorne Probe zu sitzen? Im Karrierewerbespot der Commerzbank geschieht das - nicht ohne den abschließenden Hinweis der Sprecherin: "Nehmen Sie doch den Haupteingang." Im richtigen Leben ist es nicht ganz so einfach. Da müssen manchmal die Arbeitgeber die passenden Kandidaten knacken, um den Konferenzraum voll zu bekommen.

Auf jeden Fall sollte der Haupteingang weit geöffnet und weich gepolstert sein, wenn es um die Rekrutierung von Ingenieuren, Technikern, aber auch Pflegepersonal und Außendienstmitarbeitern geht. Das ist zumindest die Einschätzung von Edeltraud Dietz-Stang, Geschäftsführerin von DS Media, Agentur für Personalmarketing. Für Mittelständler, die weder mit einem bekannten Namen noch einem großstädtischen Standort punkten können, hat die Chefin drei Tipps parat: erstens frühzeitig und damit schon zu Schulzeiten Nachwuchskräfte an sich binden, zweitens konsequent Nischen ausbauen und bekannt machen, drittens für zufriedene Mitarbeiter sorgen und diese als Werbemittel nutzen.

Alles schon mal gehört? Mag sein, aber mit Sicherheit nicht immer konsequent in die Praxis umgesetzt. Das fängt schon bei den Schulpartnerschaften an. Sponsoring, Tage der offenen Tür und Prospekte sind typische Marketingaktivitäten, wenn Unternehmen ganz junge Nachwuchskräfte gewinnen wollen. Mehr Erlebnis, Handlungsorientierung und damit Bindungspotenzial bieten aber Berufsorientierungsangebote mit Praxisbezug, meint Nordmetall-Sprecher Peter Haas: "Mit einer Rallye für Schüler durch die Produktionsstätte hat beispielsweise die Firma Mankenberg in Lübeck sehr gute Erfahrungen gemacht."

Das Besondere daran: Zum einen wird die Rallye von den Auszubildenden organisiert. Das schult deren Präsentationskompetenzen, senkt die Kosten und sorgt für Austausch auf Augenhöhe mit den jungen Interessenten. Zum anderen fertigen die Schüler auf den Unternehmensstationen eine Edelspardose und verbinden so die Präsentationen mit eigenem Tun.

"Gut fünf Prozent der Teilnehmer bewerben sich später bei uns", sagt Ausbilder Marc Bornemann. Wichtiger für das Industrieunternehmen sind jedoch Imagebildung und der Kontakt zu den Lehrern und der Bevölkerung vor Ort. Angebote für die Mittel- und Oberstufe gehören zum Hochschulmarketing, sind aber nur der erste Schritt, betont Peter Haas. Den zweiten bildet ein Angebot aus Grundpraktika und dualen Studiengängen. "Die Zahl der dualen Studenten steigt stetig, im Krisenjahr 2010 sogar um zehn Prozent." Die frühe Bindung an die technischen und naturwissenschaftlichen Nachwuchskräfte erspare den Mittelständlern die heiße Phase im Rekrutierungsprozess: das Buhlen um Examensarbeiten und Absolventen.

Aber auch da gibt es ungewöhnliche Wege - und Allianzen: Für die Hamburg Company Tour 2011 kooperieren beispielsweise zwölf Mitbewerber um den akademischen Nachwuchs miteinander. Je nach Schwerpunkt laden sie Wirtschaftswissenschaftler oder Ingenieure per Bustour ein, organisieren Führungen, Vorträge oder Workshops. Die Nachwuchskräfte lernen drei Firmen so hautnah kennen und können in der Abschlussrunde, dem sogenannten Rotating Dinner - nach jedem Gang tauschen die Teilnehmer die Tische -, mit den anderen neun Arbeitgebern ins Gespräch kommen.

"Das ist eine Chance, persönliche Beziehungen aufzubauen, die kein virtuelles Netzwerk und keine Karrieremesse in der Form bietet", sagt Tour-Organisator Reimer Köster von der studentischen Unternehmensberatung Hanseatic Consulting. Im Unternehmen und beim Dinner kämen die Nachwuchskräfte nämlich in direkten Kontakt mit den Personalentscheidern und Fachbereichsleitern. "Das ist auf Messen in der Regel nicht der Fall."

Das Beispiel zeigt: Auch große Unternehmen bewegen sich auf die Nachwuchskräfte zu und stellen dafür Mitarbeiter von ganz oben zur Verfügung. Noch einen Schritt weiter ist Tim Suthau, Softwareentwickler beim Mikroskophersteller Möller-Wedel, gegangen. Weil das moderne Mikroskop sich immer mehr in Richtung Navigationssystem und Videodokumentation entwickelt, muss das Traditionsunternehmen am Standort Wedel auch die Schnittstelle zwischen Medizin und Informatik abdecken. Solche Spezialisten gibt es am Standort Lübeck, weiß Suthau und zog mit seiner Abteilung kurzerhand um. "Wir stehen jetzt in unmittelbarer Nähe zum Klinikum und können so unsere neuen Produkte den Medizinern vor Ort präsentieren."

Über Hilfskraftjobs und Diplomarbeiten kommt der frühere Projektleiter Medizintechnik der Agentur Norgenta mit Studenten in Kontakt, die wiederum ihre Erfahrungen weitergeben: "Wir leben von der Mundpropaganda." Social Media heißt das in Zeiten von Facebook, Xing und Twitter.

Social Media nutzen auch immer mehr Personalabteilungen als Rekrutierungsinstrument. "Es gibt Unternehmen, die verschieben ihre Budgets von Messen hin zu Facebook", sagt Haas. Die Überlegung der Personaler: Wenn junge Leute inzwischen ihren Freundeskreis über Facebook verwalten, kann man die Zielgruppe dort auch am besten ansprechen.

Einerseits ja, meint die Beraterin Svenja Hofert, die sich auf internetbezogene Karrieren spezialisiert hat. "Social Media ist vor allem eine Chance für die nicht ganz Großen." Die Arbeitgeber könnten sich darüber günstig ein Image aufbauen und auf sich neugierig machen. Allerdings geschehe dies keinesfalls gratis, sondern sei harte Arbeit. "Das bindet sehr viel Zeit", sagt Hofert. Es funktioniere nämlich nicht, auf allen Plattformen genau dieselben Inhalte einzustellen. Man brauche ein Konzept, witzige Ideen zum Mitmachen und echte Dialogbereitschaft.

Andererseits erlebe sie bei den Adressanten, den Absolventen und Berufseinsteigern eine große Unsicherheit, betont die Karriereexpertin: "Die haben die herkömmlichen Karriereratgeber im Kopf und denken sehr formalistisch." Typische Fragen in ihren Seminaren, bezogen auf Twitter, seien beispielsweise: Wie gehe ich am besten vor? Was bringt das? "Wenn man über Twitter nicht die Masse, sondern die neugierigen und offenen Kandidaten gewinnen will, kann das aber doch der richtige Weg sein."

Für DS-Media-Chefin Dietz-Stang ist Facebook das Rekrutierungsinstrument der Zukunft, wenn es sich auch nur bedingt dafür eigne, Stellenausschreibungen zu verbreiten. "Die Unternehmen sollten besser Wettbewerbe und kleine Projekte darüber ausschreiben." Was nicht bedeute, dass gedruckte Flyer oder die Printanzeige keine Zukunft haben, im Gegenteil: "Nichts ist so erfolgreich wie das, was ich in der Hand habe."

Was dagegen Offenheit, Menschlichkeit und Authentizität betrifft, müssten Personaler noch viel lernen, sagt Heidrun Jürgens, Inhaberin des gleichnamigen Personaldienstleistungsservice. "Es kann nicht sein, dass Bewerber keinen Zwischenbescheid mehr erhalten, keine Ansprechpartner haben und sich stattdessen einem dreistündigen Online-Bewerbungsverfahren unterziehen müssen." Wer die besten Kräfte haben wolle, müsse auch selbst besser werden - beispielsweise einfach zum Telefon greifen, um das Gespräch mit den Bewerber zu suchen.

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