Serie: Das 1 x 1 des Führens (Teil 5)

Klebstoff für gute Mitarbeiter

25.04.2009, 00:00 Uhr 25.04.2009, 00:00 Uhr Mark Hübner-Weinhold  

Schlechte Vorgesetzte vergraulen ihre fähigsten Leute. Hier müssen Firmen den Hebel ansetzen.

Irena M. hat es versucht. Ein Jahr lang. Immer wieder hat sie das Gespräch mit Vorgesetzten gesucht, jeden Monat. Die Sachbearbeiterin bei einem Versicherungskonzern fühlte sich in ihrer Tätigkeit nicht ausreichend gefordert. Ihr Abteilungsleiter versprach ihr neue Perspektiven - doch es blieb bei vagen Ankündigungen.

Ihre berufliche Entwicklung versandete im Getriebe der Führungsbürokratie. Irena M. wurde immer wieder vertröstet. Dann hatte sie die Nase voll, bewarb sich erfolgreich bei einem mittelständischen Unternehmen und reichte die Kündigung ein. "Mein Abteilungsleiter war völlig überrascht", erzählt die 29-Jährige.

Nur wenige Berufstätige haben den Mut - insbesondere in der aktuellen Krise - einen solch konsequenten Schritt zu gehen. Doch laut Gallup-Studie von 2008 haben 20 Prozent der Arbeitnehmer innerlich bereits gekündigt. Zwei Drittel der Beschäftigten (67 Prozent) machen Dienst nach Vorschrift. So bleiben gerade mal 13 Prozent stark engagierte Mitarbeiter. "Ein Armutszeugnis für die Führungskultur in deutschen Unternehmen", sagt die Hamburger Unternehmensberaterin Maren Lehky.

Woran es mangelt, ist der Leim, der Mitarbeiter und Firma zusammenhält - und dieser Klebstoff sind die Führungskräfte der unteren und mittleren Ebene. "Mitarbeiter verlassen nicht Unternehmen, Mitarbeiter verlassen schlechte Chefs", nennen die Gallup-Berater Marcus Buckingham und Curt Coffmann den wichtigsten Grund für Fehlschläge bei der Mitarbeiterbindung. In ihrem Buch "Führung gegen alle Regeln" (Campus, 39,90 Euro) heißt es: "Fähige Mitarbeiter brauchen fähige Vorgesetzte. Anlocken lässt sich ein guter Mitarbeiter gewiss aus den unterschiedlichsten Gründen, etwa weil der Chef des Unternehmens eine begeisternde Leitfigur ist oder weil die Sozialleistungen der Firma so überzeugend oder die Trainingsprogramme Extraklasse sind. Doch wie lange er bleibt und wie produktiv er in dieser Zeit ist, hängt in erster Linie von seinem Verhältnis zum disziplinarischen Vorgesetzten ab."

Maren Lehky meint dazu: "Wenn ein Abteilungsleiter sich wie die Axt im Walde benimmt, kann sich die Firma alle Ausgaben für ein teures Mitarbeiterbindungsprogramm sparen - das wird keine talentierte Fachkraft halten." Die Führungskraft hat vor allem zwei Aufgaben:

Im Organigramm dafür zu sorgen, dass klare Strukturen herrschen und die Mitarbeiter genau wissen, woran sie sind.

Vorbild zu sein, fair zu handeln und genau hinzusehen und zuzuhören. "Nur so kann ein Chef Talente erkennen, fordern und fördern", sagt Lehky.

Mitarbeiterbindung darf deshalb nicht auf Seminarangebote der Personalentwicklung reduziert werden. "Es ist der Job, den jeder Chef täglich leisten muss", sagt die Hamburger Führungskräfte-Trainerin Gabriele Golling. "Die Erkenntnis, dass Motivation langfristig nicht von außen kommen kann, entbindet eine Führungskraft nicht von dieser ureigensten Führungsaufgabe", erklärt Golling. Führungskräfte würden sich oft einfach nicht genug Zeit nehmen, ihre Mitarbeiter so kennenzulernen, dass sie wirklich deren Motive verstehen. "Was treibt Sie an? Welche Aufgaben machen Ihnen am meisten Freude? Und was machen Sie in Ihrer Freizeit gern? Wenn ein Chef solche Fragen stellt, wird er viel darüber erfahren, mit welchen Aufgaben er bei seinen Mitarbeitern mehr Zufriedenheit erzeugen kann. Das bindet Menschen ans Unternehmen - mehr als Geld", sagt Golling.

Lesen Sie nächstes Wochenende: Teil 6 - "Schwierige" Mitarbeiter