Serie: Das 1 x 1 des Führens (Teil 3)

Der Stil muss einfach passen

Entscheiden Sie im Team oder machen Sie Ansagen? Beides kann richtig sein - je nach Situation.

Von Andrea Pawlik

"Den einzig richtigen Führungsstil gibt es nicht", sagt Daniel Pinnow, Geschäftsführer der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft Überlingen/Bad Harzburg. "Es kommt immer auf die Situation an." Einen ausnehmend schlechten Stil gebe es dagegen schon: das Laisser-faire. Dabei bleiben die Mitarbeiter sich selbst überlassen - und zwei Grundzüge der Führung auf der Strecke. Pinnow: "Eine Führungskraft muss Orientierung geben und Entscheidungen treffen. Schließlich muss einer am Ende verantwortlich sein. Laisser-faire, das ist erwiesen, ist schlecht fürs Team."

In der Theorie wird grob zwischen zwei Stilen unterschieden: der autoritären und der kooperativen Führung. Es gibt zahlreiche Abstufungen und Mischformen. Das in der Führungstheorie der 1960er-Jahre entwickelte "Management-by-Objectives" (Ziele werden benannt, der Weg dahin ist den Mitarbeitern überlassen) etwa ist eine Variante des kooperativen Stils. Heute hat sich daraus das "Führen mit Zielvereinbarungen" entwickelt, bei dem der Mitarbeiter schon in die Ausarbeitung der Ziele einbezogen wird. "Hört man heute ,Management-by', dann klingt das nach einem alten Zopf", sagt Professor Wenzel Matiaske, Leiter des Instituts für Personalwesen und Internationales Management an der Helmut Schmidt Universität Hamburg. "Aber die Instrumente sind nicht obsolet geworden, sie wurden nur weiterentwickelt."

Statt autoritär und demokratisch nennt Matiaske die grundlegenden Stile Führen mit Aufgaben- und Personenorientierung. Autoritäre oder aufgabenorientierte Führung ist gefragt, wenn man schnell Entscheidungen braucht. "Zum Beispiel in wirtschaftlich schweren Zeiten", sagt Führungskräftecoach Pinnow. "Und wenn schwierige, einschneidende Maßnahmen anstehen." Die Vorteile autokratischen Führens: Es gibt eindeutige Anweisungen, keine lange Meinungsbildung, Mitarbeiter fühlen Sicherheit durch klare Regeln.

Demokratische oder personenorientierte Führung zeichnet sich dadurch aus, dass ein Wissens- und Erfahrungsaustausch stattfindet, dass durch Debatten mehr Ideen eingebracht werden und dass Mitarbeiter Entscheidungen mittragen, weil sie an der Entstehung beteiligt waren. Sie kommt zum Beispiel zum Einsatz, wenn Aufgaben delegiert oder die Motivation der Mitarbeiter gesteigert werden soll oder in Bereichen, wo innovativ und kreativ gearbeitet wird. "Doch die beiden Dimensionen Personen- und Sachorientierung schließen sich selbstverständlich nicht aus", erklärt Professor Matiaske. Wer situativ führt - und das empfehlen beide Experten -, geht den der jeweiligen Lage und Aufgabe angemessenen Weg.

Was einschließt, dass der Chef Einflussfaktoren berücksichtigt, zum Beispiel mit welchen Persönlichkeiten er es zu tun hat, wie es um das Arbeitsklima steht oder wie sich das Team zusammensetzt. "Die Kunst des Führens besteht nicht darin, das System zu managen, sondern dessen Beziehungen", sagt Daniel Pinnow denn auch. Auf dieser Basis hat er seinen systemischen Führungsansatz entwickelt, wie er ihn an der Akademie für Führungskräfte und als Buchautor ("Führen - Worauf es wirklich ankommt", Gabler) vermittelt.

Doch wie gut sind Mitarbeiter eigentlich auf "Ansagen von oben" zu sprechen? "Auf Seiten der Mitarbeiter ist Klarheit gewünscht", sagt Wenzel Matiaske von der Helmut Schmidt Uni dazu. "Denn durch die Dezentralisierung der Unternehmen, durch Bürokratieabbau und dadurch, dass die Firma heute stärker auf die Person des Mitarbeiters zugreift, kommt es zu einer Rollenüberlastung des Beschäftigten." Ein bisschen Autorität kommt also immer noch gut an.

Zu viel darf es aber nie sein: "Keiner, der heute erfolgreich ist, ist ein Autokrat", sagt Daniel Pinnow. "So jemandem laufen die Leute weg." Es seien immer Mischformen, die funktionierten.

Lesen Sie nächstes Wochenende: Teil 4 - Der erste Führungsjob