Serie: Was Firmen attraktiv macht (Teil 1)

Den Start erleichtern

Gute Einarbeitung bedeutet mehr als ein großes Trainingsprogramm zu bieten.

Auf die Rekrutierung des neuen Mitarbeiters ist viel Zeit und Geld verwendet worden. Endlich hat das Unternehmen eine passende, gut qualifizierte Fachkraft gefunden. Und wie geht es weiter? "Oft wird in der Einarbeitungsphase viel kaputt gemacht", sagt Klaus-D. Wagner, Diplom-Psychologe und Inhaber der Nisob Unternehmensberatung in Loit bei Schleswig. "Da wird zum Beispiel in der Produktion jemand eingestellt. Er erhält am ersten Tag seine Unterlagen im Verwaltungsbüro, wird nach nebenan in die Fertigungshalle geschickt - und muss sich seinen Arbeitsplatz selber suchen." Auch von Handelsvertretern werde oft erwartet, dass sie von alleine funktionierten. "Doch auch wer erfahren ist, muss eingearbeitet werden", hebt Wagner hervor.

Schlechte Beispiele kennt auch Susanne Tertilt, Mitinhaberin der Unternehmensberatung strategie M in Hamburg. Dabei wäre es eigentlich so einfach, dem Neuling seinen Start zu erleichtern. "Es muss doch nicht das tolle Eröffnungsseminar in Frankreich sein", betont die Beraterin. "Es geht um die Psychologie des Empfangs." Und dazu brauche es kein großes Budget. Wichtig sei bereits die Zeit zwischen Vertragsabschluss und Einstieg ins Unternehmen. "Schon in dieser Zeit sollte der Arbeitgeber den neuen Mitarbeiter einbeziehen", betont Tertilt. Zum Beispiel mittels einer Arbeitsplatzbesichtigung oder Einladung zu Firmenveranstaltungen. "Dann ist der erste Tag gar kein so großer Schritt mehr."

Klaus-D. Wagners Tipp für den Einstieg: einen Paten stellen. "Ein solcher Ansprechpartner steht dem Neuen für Fragen aller Art zur Verfügung." Gerade in Punkten, die der Einsteiger sich nicht mit jedem Kollegen zu besprechen traut. Mit solchen Mentoren arbeitet auch Staples. Der Büroartikel-Händler ist 2007 vom Projekt "Top Job" als einer der besten Arbeitgeber im Mittelstand ausgezeichnet worden. Ausdrücklich wurde dabei das Trainingsprogramm gelobt, das neue Mitarbeiter in das operative Geschäft einführt. "Im Rahmen des Mentorenprogramms wird jedem Neuen außerdem ein erfahrener Kollege aus der gleichen hierarchischen Ebene zur Seite gestellt", erklärt Staples-Geschäftsführerin Susan Hennersdorf. Über die praktische Unterstützung hinaus hätten diese Mentoren auch noch eine weitere Funktion: "Programme zur Einführung sind wichtig, keine Frage - aber gerade über die persönliche Vorbildfunktion erreicht man sehr viel."

Beraterin Susanne Tertilt empfiehlt für den ersten Tag: "Man sollte den neuen Mitarbeiter gleich vernetzen und Kontakte zu den Kollegen organisieren." "Man" - das sei der direkte Vorgesetzte. Der müsse sich auch Aufgaben für den Start überlegen. Tertilt: "Der Mitarbeiter darf nicht nur rumsitzen und sich Unterlagen angucken. Er braucht erste kleine Aufträge." Die Länge der Einarbeitungsphase hängt von der Komplexität des Jobs ab. "Generell kann man sagen, mindestens einen Monat", erklärt Klaus-D. Wagner. Während der Einarbeitung sollte der Vorgesetzte beziehungsweise der beauftragte Betreuer regelmäßig Feedback geben. "Das muss nicht lang sein", betont der Psychologe. "Einmal pro Woche eine Viertelstunde reicht schon."

Dass Führungskräfte bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter oft wenig Engagement zeigen, hält er für einen kapitalen Fehler. "Denn dann brechen die Leute schnell wieder ab - gerade die mit dem größten Potenzial -, weil sie merken, das läuft in der Praxis nicht so, wie es ihnen vorab versprochen worden ist."