Personalsuche: Altes Instrument neu belebt

Mitarbeiter werben Mitarbeiter

17.03.2007, 00:00 Uhr 17.03.2007, 00:00 Uhr Andrea Pawlik  

Welche Vorzüge und Risiken haben persönliche Empfehlungen?

Der Fachkräftemangel wächst - und in diesem Zuge wird ein altes Instrument wieder hervorgeholt: das "Mitarbeiter werben Mitarbeiter"-Programm. "Zu Zeiten der New Economy war es schon mal richtig populär", sagt Wolfgang Lichius, Kienbaum-Partner und Vorsitzender des Fachverbands Personalberatung des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU). Heute sei dieser Weg des Recruitings noch lange nicht wieder so verbreitet.

"Aber erneut im Kommen", betont Reimar Palte, Inhaber der Quickborner Unternehmensberatung Palte Consult. "Unternehmen nutzen so das Potenzial der eigenen Mitarbeiter und schaffen ein gutes Image nach Außen." Genau das ist die Überlegung, die auch BAT derzeit anstellt: "Wir denken darüber nach, ein ,Mitarbeiter werben Mitarbeiter'-Programm aufzusetzen", sagt Talent-Manager Anja Mahlstedt. Denn Mitarbeiter könnten Interessenten besonders gut erklären, was ein Unternehmen ausmacht. "Für das Employer Branding ist das sehr interessant."

Seit 2003 wird der Suchweg über "eigene Mitarbeiter/persönliche Kontakte" immer häufiger beschritten, hat das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in einer Studie festgestellt. Bei ihrer Personalsuche nutzten Firmen im Jahr 2005 zu 40 Prozent diese Schiene - häufiger als Stellenanzeigen, die eigenen Karriereseiten und die Arbeitsagentur . "Aus der Entwicklung können wir schließen, dass Unternehmen die Kontakte ihrer Mitarbeiter als einen an Bedeutung gewinnenden Bereich einstufen", bilanziert Eugen Spitznagel vom IAB. Auch deshalb, weil die Erfolgsquote gut ist: In 83 Prozent der Fälle konnte die offene Stelle tatsächlich über die Kontakte eigener Mitarbeiter besetzt werden.

Die Citibank hat ein solches Programm. "Wir zahlen jedem Mitarbeiter, der einen Kollegen geworben hat, 1500 Euro netto. Das gilt für alle Hierarchieebenen und auch für Teilzeitkräfte", erklärt Knut Krämer, Leiter des Personalmarketings. Auch der Textildiscounter KiK setzt bei der Personalsuche auf die Hilfe der Mitarbeiter. "Neben Geldprämien bekommt jeder, der zehn Neulinge wirbt, sogar einen Smart", sagt Firmensprecherin Beatrice Volkenandt.

Der Deutsche Ring hat für die Werbung von selbstständigen Außendienstlern durch vorhandene Vertriebspartner das Programm "Points and more". Zwei Jahre kann der Vermittler Punkte sammeln, wenn der Neue über diese Zeit dabei bleibt. "Ähnlich wie bei Miles & More können sie dann in Produkte, eine Reise oder auch eine Provision umgewandelt werden", erklärt Personalreferent Marco Breseke.

Auf Empfehlungen greift auch Günther Börnsen, Personalmanager der Berendsen Group in Glückstadt, zurück. "Prämien gibt es bei uns allerdings nicht. Aber wenn ein Mitarbeiter jemanden empfiehlt, sind wir aufgeschlossen." Häufig gehe es dabei um Jobs im gewerblichen Bereich", erklärt der Personaler des Textilservice-Unternehmens. "Mitarbeiter empfehlen ihre Kinder oder jemanden aus der Nachbarschaft."

Die Firmen sind mit dem Erfolg zufrieden. "Ein Drittel derer, die wir im Außendienst an Bord nehmen, sind über Empfehlungen zu uns gekommen", sagt Breseke. KiK hat mit dieser Methode in sechs Jahren rund 450 Mitarbeiter gewonnen. Kurt Krämer von der Citibank: "Fast 25 Prozent unserer Einstellungen laufen über das Programm Mitarbeiter werben Mitarbeiter."

"Bei den Empfohlenen haben wir die höchste Behaltquote", betont Marco Breseke vom Deutschen Ring. "Das liegt mit daran, dass diejenigen, die eine Empfehlung aussprechen, genau schauen, ob die Geworbenen auch das nötige Rüstzeug mitbringen." Günther Börnsen von Berendsen sieht das kritischer: "Die Leute, die aufgrund von Empfehlungen zu uns kommen, sind nicht besser oder höher motiviert", so seine Erfahrung. "Eltern wissen natürlich um eventuelle Schwächen ihrer Kinder - wollen ihnen aber gerade deswegen gern unter die Arme greifen."

Berater Reimar Palte kennt solche Werbeprogramme auch aus seiner Branche. "Bei Wirtschaftsprüfungen und Unternehmensberatungen funktioniert das sehr gut." Er sieht in der Vorauswahl ein großes Plus dieser Recruiting-Methode: "Denn die Mitarbeiter suchen in ihrer eigenen Peergroup." Wenn der Werbende ein guter und mit allen der Firmenkultur entsprechenden Eigenschaften ausgestatteter Mitarbeiter ist, wird der Empfohlene wahrscheinlich ähnliche Züge aufweisen. Doch genau das kann sich als Nachteil erweisen: "Die Diversity gerät möglicherweise in Gefahr", warnt Berater Palte. "Dann hat man lauter ähnliche Typen im Unternehmen."

Rainer Hottendorf, Prokurist der Hamburger Recruitment-Beratung Get A Head, sieht Schwierigkeiten, wenn Werbender und Geworbener eng zusammenarbeiten. "Immer dann, wenn Bereiche berührt sind, in denen es um vertrauliche Daten geht, kann es problematisch werden - etwa in der Personalverwaltung, im Controlling oder in der Finanzabteilung."

Wolfgang Lichius von Kienbaum weist auf weitere kritische Punkte hin: "Wenn ein Mitarbeiter aufgefordert wird, Kollegen zu akquirieren, aber von den Vorgeschlagenen wird niemand eingestellt - dann ist er frustriert." Außerdem sei es möglich, dass der Geworbene "nicht performt". "Dann ist auch derjenige, der ihn empfohlen hat, mit stigmatisiert." "Von beiden Seiten muss man darum sehr vorsichtig an diese Maßnahme herangehen", warnt Lichius. Behält das Unternehmen aber die Diversität im Blick, überwiegen die Vorzüge - geringe Kosten, Vorauswahl durch Mitarbeiter, Loyalität zur Firma. Knut Krämer: "Schwierigkeiten aufgrund des Programms hatten wir noch nie. Wir stellen schließlich niemanden ein, nur weil er geworben wurde. Derjenige muss durch den ganz normalen Bewerbungsprozess."