Serie: So meistern Sie Einstellungstests (Teil 2)

Leistung zeigen, aber schnell

Sprache, Rechnen, Konzentration stehen auf dem Prüfstand.

Was den Bewerber erwartet - ist er erst einmal vom Unternehmen zur weiteren Begutachtung eingeladen worden - kann sehr unterschiedlich sein. Nicht nur im Rahmen von Assessment Centern (AC), auch zum Abschluss eines normalen Interviews können ihm diverse Tests vorgelegt werden. Kognitive Leistungstests etwa.

"Mit ihnen erfasst man bestimmte Fähigkeiten des Bewerbers", erklärt Rüdiger Fruhner, Vorstandsmitglied des Arbeitskreises AC, eines deutschlandweiten Zusammenschlusses von Personalern. Wie gut kann sich jemand konzentrieren? Wie schnell kann er sortieren oder rechnen?" Das seien typische Merkmale, auf die ein Kandidat geprüft werde. Ein Kranführer zum Beispiel müsse räumlich sehen können. "Ein Leistungstest, der das prüft, ist also sinnvoll." Ebenso der Rechentest für den Banker und die Rechtschreibprüfung für den Management-Assistenten. "Es sollten immer nur die für den Job relevanten Fähigkeiten getestet werden", sagt Fruhner. Und das auch nur mit wissenschaftlich fundierten Testverfahren. "Es gibt Unternehmen, die denken sich ihre Tests selber aus. Das ist äußerst fragwürdig."

"Ein Klassiker unter den Konzentrationstests ist der sogenannte D2- oder Doppel-D-Test", sagt Meike Kerstin, Geschäftsführerin der Meilenstein GmbH, eines Berliner Dienstleisters für Eignungsdiagnostik und Personalauswahl. "Wir selbst setzen ihn nicht mehr ein, aber er ist noch weit verbreitet." Bei diesem Test geht es darum, in Buchstabenreihen möglichst schnell alle "D" mit Gänsefüßchen darüber anzukreuzen. "Wenn Sie 120 solche Reihen vor sich haben und die Zeitvorgabe acht Minuten, dann wird es schon schwierig", sagt Kerstin.

Wie logisch jemand mit Zahlen umgehen kann, wird wiederum oft mit Zahlenreihen erprobt, die ergänzt werden müssen. "Und auch die Allgemeinbildung wird im Rahmen von Leistungstests geprüft", sagt Personalentwickler Rüdiger Fruhner. Dabei kommt zum Beispiel der Bochumer Wissenstest (BOWIT) zum Einsatz. Die Teilnehmer müssen - je nach Umfang der Version - bis zu 150 Fragen aus verschiedenen Wissensgebieten in höchstens 60 Minuten beantworten. Auch beliebt: der MTA, mit dem man das "Mechanisch-Technische-Auffassungsvermögen" prüft. Dazu wird der Proband mit physikalisch-technischen Problemen konfrontiert, für die er per Multiple-Choice eine Lösung finden soll. Auch hier wird wieder Zeitdruck aufgebaut.

"Die meisten Verfahren sind so strukturiert, dass man sie gar nicht innerhalb der vorgegebenen Zeit schaffen kann", erklärt Personaltrainerin Meike Kerstin. Ziel sei dabei allerdings nicht, die Teilnehmer unter Stress zu setzen, sondern die Leistung der Kandidaten deutlich unterscheiden zu können. "Würde ich genügend Zeit geben, könnte ich nicht mehr differenzieren, wer von denen, die alle Aufgaben erfüllt haben, schneller gewesen ist als ein anderer."

Und wie wappnet sich ein Bewerber am besten? "Man sollte wissen, womit man konfrontiert werden kann - und auch, dass Druck aufgebaut wird", betont Andrea Pfennigstorf, Leiterin des Hamburger Instituts für Personalentwicklung. Zwar werde einem AC-Teilnehmer nicht genau mitgeteilt, welche Übungen ihn erwarten. "Aber allein dadurch, dass man weiß, welche Tests es gibt, wird man sicherer." Bücher, CDs und Beispieltests im Internet helfen dabei. "Wenigstens ein Stück weit lässt sich vieles trainieren", meint auch Meike Kerstin, "wie zum Beispiel das Vervollständigen von Zahlenreihen. "Und das Größte ist dann doch, wenn man einen Test wiedererkennt."