Schauspieler entlarven

02.04.2005, 00:00 Uhr 02.04.2005, 00:00 Uhr Bärbel Schwertfeger

Assessment Center: Was bringen sie wirklich?

Nachdem Frauke David eine Einladung zum Assessment Center (AC) bei der HypoVereinsbank bekommen hatte, kaufte sie sich erst einmal einen Bewerbungs-Ratgeber. "Den habe ich dann schnell wieder weggelegt", erinnert sich die Volkswirtin. "Da wäre ich ja völlig verwirrt gewesen." Daß sie das Auswahlverfahren dennoch mit Bravour meisterte und einen der begehrten Traineeplätze bei der Bank ergatterte, führt sie vor allem darauf zurück, daß sie sich "ganz normal" verhalten habe. "Das ist einfach eine Prüfung, ob man zum Unternehmen paßt und umgekehrt", resümiert sie.

Wer sich heute für einen Job bewirbt, muß sich häufig in einem AC bewähren. Dahinter steckt eine Kombination aus Verhaltens- und Arbeitstests, bei der in der Regel acht bis zwölf Kandidaten gemeinsam oder einzeln verschiedene Aufgaben bewältigen müssen und dabei von eigens geschulten Führungskräften des Unternehmens beobachtet und bewertet werden. Im Anschluß daran bekommt jeder Teilnehmer ein ausführliches Feedback.

Zu den klassischen Übungstypen gehören dabei Gruppendiskussionen, Kurzvorträge, Rollenspiele und die berühmte Postkorbübung, bei der unter Zeitdruck eine Fülle verschiedener Vorgänge bearbeitet werden muß. "Das AC ist der Versuch, sich eine realistische Entscheidungsbasis zu verschaffen, indem man das Verhalten des Bewerbers in möglichst realitätsnahen Situationen beobachtet", erklärt Doris Brenner, Personalberaterin in Rödermark. Vorteil ist das Mehrfach-Prinzip: Es gibt mehrere Beobachter, die den Kandidaten bei mehreren Übungen anhand mehrerer Kriterien beobachten.

Eigentlich also eine gute Sache. Doch über kein anderes Auswahlverfahren kursieren so viele Horrorgeschichten wie über das AC. Da ist häufig vom "Grillfest", vom "härtesten Personalausleseverfahren" die Rede, das es "möglichst ohne psychischen Schaden" zu überstehen gelte.

Michael Paschen kann das nicht nachvollziehen. Als Berater, der für Unternehmen AC konzipiert, kenne er fast alle Großkonzerne. "Die meisten Unternehmen geben sich Mühe, kooperativ und wertschätzend mit den Bewerbern umzugehen", beobachtet der Geschäftsführer der Profil M Beratung in Remscheid. Schließlich spreche es sich schnell herum, wenn ein Unternehmen unfair mit den Bewerbern umgehe. Aber natürlich seien die Auswahlverfahren inhaltlich anspruchsvoll und fordernd. Schließlich wolle das Unternehmen damit ja die besten Kandidaten finden.

Weil hinter den Übungen stets ein bestimmtes Anforderungsprofil steht, ist jedes AC anders konzipiert. So braucht ein Kundenbetreuer eben andere Fähigkeiten als ein Controller. Vorsicht ist daher bei so manchen Pauschaltips angebracht. Denn je nach Übungsanweisung sind unterschiedliche Fähigkeiten gefragt. So kann es etwa bei Gruppendiskussionen einmal darum gehen, einen Kompromiß zu finden. Das andere Mal sollen die Kandidaten ihre Standpunkte in jedem Fall durchsetzen.

Durchaus sinnvoll ist es jedoch, sich mit den Übungstypen vertraut zu machen und sie auch auszuprobieren. Eine Präsentation kann man mit Freunden üben, und wer schon mal einen Rhetorikkurs besucht hat, hat es ebenfalls leichter. Wer schauspielert, wird allerdings meist schnell entlarvt. Denn die Beobachter haben ein feines Gespür dafür, ob Sprache und Körpersprache übereinstimmen.

"Das Beste ist es, so natürlich wie möglich zu sein", rät Frauke Müller, Personalentwicklerin bei AstraZeneca in Wedel. Dort können Pharmareferenten bei einem dreitägigen Entwicklungs-AC zeigen, ob sie für die Position eines Regionalleiters oder im Marketing geeignet sind. "Das kommt sehr positiv an", sagt Müller. "Die meisten schätzen die Möglichkeit, einmal auf professionelle Art und Weise ein Feedback über ihre persönlichen Fähigkeiten zu bekommen."

Immer häufiger wird das Verfahren auch bei der Karriereentwicklung innerhalb des Unternehmens eingesetzt. Diese AC haben eher Coaching-Charakter und sind daher mit einem konkreten Einwicklungsplan für den Mitarbeiter verbunden.

Auch bei der Nordzucker AG in Braunschweig setzt man seit 2001 auf AC. Dabei mußten sich zuerst die oberen Führungskräfte dem Verfahren stellen. "Wir wollten, daß sie das selbst einmal erleben", erklärt Personalentwicklerin Heike Sanden. Anfangs sei die Skepsis groß gewesen. Doch inzwischen sei das Verfahren "hoch akzeptiert". Heute können sich auch Nachwuchskräfte und Spezialisten um die Teilnahme bewerben und bekommen danach einen ausführlichen Ergebnisbericht und ein Entwicklungsgespräch. Sanden: "So können wir jedem Mitarbeiter die passende Unterstützung anbieten."