Serie: Das 1 x 1 des Verhandelns (Teil 13)

Mit dem Chef Ziele vereinbaren

Das Wohl der Firma kommt zuerst - doch die Mitarbeiter können auch für sich viel herausholen.

Vergleichen Sie doch mal: Wie viel Zeit investieren Sie in die Planung von 14 Tagen Urlaub - und wie viel in die Ihrer beruflichen Zukunft? Bei den meisten Beschäftigten ergibt das eine höchst unausgewogene Gleichung, so ist sich Heike Friedrichsen sicher. "Der Urlaub wird oft sorgfältiger und zeitaufwendiger geplant als die beruflichen Ziele der nächsten Monate und Jahre." Die PR-Managerin der Vergütungsberatung PersonalMarkt erklärt das mit einem als unterschiedlich empfundenen Verhandlungsspielraum: "Beim Hobby sind die Ziele frei gewählt - im Beruf oft nicht." Dabei lohne es sich, in einem Gespräch mit dem Vorgesetzten zu klären, wo bei beiden die Interessen und Erwartungen liegen, und zu vereinbaren, wohin die Reise führen soll. Diese Erkenntnis setzt sich auch bei Firmen mehr und mehr durch: "Das Arbeiten mit Zielvereinbarungen nimmt zu, auch in mittelständischen oder sogar gewerblichen Betrieben", hat Heike Friedrichsen festgestellt.

Zwei gute Gründe sprechen für schriftliche Zielvereinbarungen als Instrument der Mitarbeiterführung. Zum einen werden so aus Mitarbeitern, die passiv Aufträge entgegennehmen, selbstständig handelnde "Unternehmer". Zum anderen finden auf diese Weise variable Vergütungssysteme mehr Akzeptanz: "Die Mitarbeiter handeln nicht nur die Ziele und die Kontrollinstrumente aus, sondern auch die Konditionen für die erfolgreiche Umsetzung", sagt Autorin Friedrichsen. Das funktioniert allerdings nur, wenn auf beiden Seiten Verhandlungsspielraum besteht.

"Ein Großteil der sogenannten Zielvereinbarungen sind in der Praxis nur Zielvorgaben, weil der Vorgesetzte einseitig seine Vorstellungen durchsetzt", sagt Andreas von Studnitz. Der Rendsburger Unternehmensberater stellt auch überhaupt eine Wirkung infrage. Er betont: "Studien haben nachgewiesen, dass externe Anreize von engagierten und selbstmotivierten Mitarbeitern als Fremdbestimmung wahrgenommen und daher abgelehnt werden." Materielle Leistungsanreize und Zielvorgaben in Tabellenform könnten die Motivation dieser Mitarbeiter tatsächlich schwächen - nicht aber Zielvereinbarungen, betont Heike Friedrichsen. "Echte Zielvereinbarungen beschreiben einen gewünschten Endzustand. Aber der Weg dahin ist offen."

Nach dem Motto "Augen zu und durch" in Zielvereinbarungsgespräche zu gehen, kommt einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung gleich, durch die das Gespräch tatsächlich zum Vortrag wird. Wer dagegen vorab notiert, wo er bei sich Potenzial sieht, wie er Probleme in Zukunft lösen und Arbeitsergebnisse verbessern will, kann sich im Gespräch besser durchsetzen. Dabei sind die persönlichen Entwicklungsziele gegenüber den Unternehmenszielen nachrangig zu behandeln. "Das ist kein Wunschkonzert", sagt Friedrichsen. "Aber wenn Sie Ihrem Chef klarmachen, dass die Abteilung einen Vorteil davon hat, wenn Sie eine bestimmte Weiterbildung besuchen, wird er sich nicht querstellen." Verlangt etwa der Chef eine Leistungssteigerung um zehn Prozent, kann der Mitarbeiter aufgrund seiner bisherigen Arbeitsergebnisse und Ressourcen fünf Prozent plus die Aufnahme ins Führungskräfteprogramm durchsetzen - um mittelfristig ein eigenes Team aufzubauen und die Leistung zu steigern.

In welche Form die Zielvereinbarungen gegossen werden - Excel-Tabelle oder Formular - ist egal. Wichtig sei, betont die PersonalMarkt-Expertin, dass die Zahl der Ziele übersichtlich bleibt (nicht mehr als fünf), dass diese transparent formuliert werden (siehe Kasten) und dass die Vereinbarung von beiden Seiten getragen wird. "Jeder Ihrer Einwände sollte möglichst schriftlich niedergelegt werden." Schließlich hat die Vereinbarung weitreichende Konsequenzen - und die Chance auf Nachbesserung ist eher unwahrscheinlich.

Lesen Sie am nächsten Wochenende: Teil 14 - Projektgespräche führen