Serie: So meistern Sie Einstellungstests (Teil 6)

Im Rollenspiel glänzen

Keine Show machen: Hier sollen Konflikte solide gelöst werden.

Das sind zehn ganz maßgebliche Minuten für den Bewerber: Er soll sich in einem Rollenspiel bewähren. "Rollenspiele im Assessment Center werden von den Beobachtern sehr wichtig genommen", sagt Dr. Sabine Reichelt-Nauseef, Geschäftsführerin der S.O. Systemischen Organisationsberatung in Hamburg. "Denn sie sind besonders eindrücklich und können nicht wie zum Beispiel Selbstpräsentationen langfristig vorbereitet werden."

Auf den Prüfstand kommt die Kommunikationskompetenz des Bewerbers. "In der Regel wird entweder ein Kunden- oder ein Mitarbeitergespräch simuliert", erklärt Lisa Jacobs, Leiterin des Jacobs-Kompetenz-Centers in Itzehoe. Vor welches Problem der Teilnehmer gestellt wird, hängt davon ab, welche Aufgabe im Unternehmen er später erfüllen soll. Immer sind es aber Konflikte, die der Rollenspieler in der Kommunikation lösen muss. Den Gegenspieler mimt oft der Moderator des Assessment Centers (AC) oder einer der Beobachter. Nur selten kommt ein anderer AC-Teilnehmer zum Einsatz.

Typen, mit denen man es im Rollenspiel oft zu tun hat, sind "Mitarbeiter", deren Leistung schlechter geworden ist. "Über dieses Wissen hinaus erhält der Teilnehmer Hintergrundinformationen wie zum Beispiel, dass der Mitarbeiter möglicherweise Alkoholiker ist oder seine Frau schwer krank", erklärt Reichelt-Nauseef. Der Kandidat soll nun zeigen, dass er sozial kompetent agieren kann und in der Lage ist, in der vorgegebenen Zeit von meistens zehn Minuten eine Lösung herbeizuführen, auf die sich der Mitarbeiter einlässt. "Man muss versuchen, charmant zum Ziel zu kommen", betont Jacobs. "In der Rolle als Führungskraft ist es darum gar nicht gut, seinen höheren Stand in der Hierarchie zu betonen."

Zur Vorbereitung des Gesprächs haben die Teilnehmer fünf bis zehn Minuten. "Diese Zeit sollten sie nutzen, um eine Struktur für das Gespräch zu entwickeln", sagt die Itzehoer Beraterin. Richtig planen kann der Proband allerdings nicht - zu wenig vorhersehbar ist das Verhalten seines Gegenübers. Oft macht der "Mitarbeiter" seinem "Chef" das Rollenspiel schwer, indem er uneinsichtig ist und abstreitet, dass die Kritik berechtigt sei. "Er hat etwa Ausreden parat wie: ,Dass die Lieferung zu spät rausging, lag doch gar nicht an mir'", sagt Sabine Reichelt-Nauseef. Die Teilnehmer müssen mitunter auch Gespräche mit einem klagenden oder weinerlichen Gegenüber meistern. Und das ist besonders schwierig: "Viele Kandidaten können mit Emotionen in dieser Situation nicht umgehen", sagt die Hamburger Trainerin. Ihr Rat: "Man muss klar und einfühlsam zugleich sein. Einerseits die Interessen des Unternehmens vertreten, andererseits aber nicht versuchen, sich auf Biegen und Brechen durchzusetzen. Denn das kann auch negativ ausgelegt werden." Es gehe nicht darum, dass die Führungskraft recht behält, betont auch Lisa Jacobs. "Sie soll den Mitarbeiter einsichtig stimmen." Idealerweise wird am Ende des Gesprächs eine Verhaltensänderung vereinbart. Ist dieses Ziel in der vorgegebenen Zeit nicht zu erreichen, sollte man das Gespräch trotzdem zu einem runden Abschluss bringen. "Wir haben uns zwar noch nicht endgültig verständigen können, aber wir sind einen guten Schritt vorangekommen. Lassen Sie uns einen weiteren Gesprächstermin vereinbaren", könnte auch eine Lösung sein.