Serie: So meistern Sie Einstellungstests (Teil 3)

Bewerber auf der Psycho-Couch

10.03.2007, 00:00 Uhr 10.03.2007, 00:00 Uhr Andrea Pawlik  

Persönlichkeitstests: Was wird abgefragt? Hilft schummeln?

"Ich bin ein Mensch mit ausgeprägten Ecken und Kanten", steht da im Fragebogen. "Kreuzen Sie bitte an." Von "Trifft voll zu" bis "Trifft überhaupt nicht zu" reicht die Skala, mit vier Abstufungen dazwischen. Aha, ein Psychotest. Aber diese Frage durchschaut man als Bewerber doch schnell. Oder? "Die wollen wissen, ob ich eine charismatische Persönlichkeit, ein Leitwolf bin", so könnte man vermuten. Denkbar wäre aber auch: "Damit wollen sie rauskriegen, ob ich in ein Team passe." In welche Richtung soll man da bloß anworten?

"Ich empfehle Bewerbern, nie etwas vorzugeben, was sie nicht sind", sagt Sibylle Bräuer, Hamburger Arbeitspsychologin und Coach. Zum einen könne man sich leicht vertun, was die Zielrichtung einer Frage angehe. "Und zum anderen bringt es einem nichts: Wenn man aufgrund einer Täuschung eingestellt würde, hieße das ja, sich auch zukünftig ständig verstellen zu müssen." Erfahrene Psychologen und Personaler könnten sowieso erkennen, wenn ein Bewerber stark "sozial erwünscht" geantwortet habe. "Es macht einen stutzig, wenn der Kandidat zu dicht am Idealprofil ist."

Die Psychologin hält Persönlichkeitstests in der Eignungsdiagnostik für sinnvoll. "So hat man eine gute Diskussionsgrundlage für das anschließende Gespräch." Immer vorausgesetzt, der Test wird verantwortungsbewusst angewendet. "Aufgrund des Ergebnisses eines Persönlichkeitstests zu sagen, ,Dieser Bewerber hat keine Dominanz, er kann keine Führungskraft sein' ist unverantwortlich", betont Bräuer. Zur sorgfältigen Auswahl gehören die Sichtung der Unterlagen, ein teilstrukturiertes Interview, gegebenenfalls verschiedene Testverfahren. "Und anschließend muss man noch einmal im Gespräch nachhaken."

Markus Kuchnicak, Berliner Diplom-Psychologe und Berater, steht Persönlichkeitstests kritisch gegenüber. "Denn es ist schwierig, mit der Selbsteinschätzung von Kandidaten zu arbeiten." Doch er glaubt nicht, dass Bewerber die Tests wirklich manipulieren können. "Es werden Fragen in anderem Wortlaut wiederholt, um Manipulationen auszuschließen", erklärt er. Bei mitunter mehr als 200 Fragen kann der Bewerber da schnell mal die Übersicht verlieren und sich in Widersprüche verstricken.

Insgesamt hat Kuchnicak bei Experten große Skepsis gegenüber Psychotests ausgemacht. "Dennoch besteht auf Firmenseite aus Kostengründen große Bereitschaft, sie einzusetzen." Gerade in der Vorauswahl am PC oder übers Internet sind Tests einfach und günstig einzusetzen. "Außerdem haben sie einen psychologischen Reiz", sagt der Berliner Trainer. "Sie gelten als ,sauberer', also weniger subjektiv, als zum Beispiel das Interview."

Persönlichkeitstests können bei allen Erwachsenen eingesetzt werden. Bei Führungskräften, etwa in Management-Audits, sei die Bereitschaft aber gering, sich derart auf den Zahn fühlen zu lassen. Ablehnen darf man: "Formaljuristisch stellt der Test einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte dar", erklärt Kuchnicak. "Durch die Teilnahme gibt man seine Zustimmung." Jüngere Bewerber verweigern sie selten. Sibylle Bräuer stellt sogar fest, dass Teilnehmer Spaß an Psychotests haben. "Viele finden das spannend. Außerdem haben sie den Eindruck, Tests sind weniger willkürlich als Interviews."

Wird ein Bewerber zum Assessment Center eingeladen oder wird ihm angekündigt, dass ein Persönlichkeitstest Teil des Vorstellungstermins sein werde, sollte er sich darauf einstimmen. Doch während man Wissenstests regelrecht trainieren kann, geht das bei Psychofragen nicht. "Wichtig ist aber, sich darauf einzustimmen", sagt Psychologin Bräuer. Auf Karriereseiten im Internet kann man das zum Beispiel anhand von Testfragen tun. Außerdem gibt es diverse Bücher, die auf Assessment Center vorbereiten oder unter dem Stichwort "Testknacker" Hilfe anbieten. Und noch eines sollte sich jeder Bewerber vorab klar machen, betont Sibylle Bräuer: "Ihr Testprofil zeigt nur, ob Sie zu diesem einen speziellen Anforderungsprofil passen. Es stellt Sie nicht als Person in Frage."

Lesen Sie nächstes Wochenende: Teil 4 - Gute Vorträge halten